Comment ouvrir l’épargne salariale aux PME ?


Largement répandue dans les grandes sociétés, l'épargne salariale peine à convaincre les petites et moyennes entreprises. Simplification des dispositifs, campagne d'information ou encore allégement de la fiscalité, les solutions possibles à ce problème sont multiples.      

epargne-salariale-pme

Le constat est sans appel : l’épargne salariale est très peu répandue dans les petites et moyennes entreprises. A l’heure où une réforme de l’épargne salariale commence à se dessiner, presque tous les acteurs du secteur plaident pour l’ouverture des dispositifs aux TPE PME, les très petites et les petites entreprises. Les chiffres publiés par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) font état d’un vrai gouffre entre les petites et les grandes sociétés en matière d’accès aux dispositifs d’épargne salariale (voir tableau ci-dessous).

 

Importance des dispositifs de participation, d’intéressement et d’épargne salariale en 2012, selon la taille de l’entreprise
Taille de l’entreprise Part des salariés couvert par au moins un dispositif Part des salariés ayant reçu une prime parmi les salariés couverts Part des salariés ayant reçu une prime parmi l’ensemble des salariés
1 à 49 salariés 17,4 64,6 11,2
50 à 499 salariés 70,2 77,6 54,5
Plus de 500 salariés 93,1 87,2

81,2

Total 55,8 81,2 45,3
Source : DARES

 

Une fiscalité dissuasive

Le premier point crucial pour améliorer l’accès des PME à l’épargne salariale porte sur la fiscalité appliquée aux dispositifs. Le forfait social, taxe prélevée sur les sommes versées par les employeurs au titre de la participation aux résultats de l’entreprise ou de l’intéressement, rémunération liée à un objectif de l’entreprise à atteindre, est passé de 8 à 20% au 1er août 2012, ce qui a dissuadé beaucoup d’employeurs de se tourner vers l’épargne salariale. Un forfait social incitatif pour les entreprises de moins de 50 salariés a donc été évoqué par le secrétaire d’Etat au Budget Christian Eckert lors de la Conférence sociale des 7 et 8 juillet 2014. Cela pourrait passer par « un taux (du forfait social, ndlr) minoré […], très significativement inférieur pour des nouveaux bénéficiaires » a rapporté Jean-Christophe Sciberras, président de l’Association nationale des DRH, en clôture de ces rencontres réunissant notamment les spécialistes de l’épargne salariale. Sans plus de précision pour le moment.

 

Des dispositifs trop compliqués

Le fait que la négociation d’un accord de participation soit obligatoire à partir de 50 salariés explique en partie ce grand écart entre petites et grandes entreprises. De plus, compliqués à mettre en place, particulièrement en termes de calcul des versements, les accords d’intéressement et de participation rebutent souvent les chefs d’entreprise de taille limitée, qui ne bénéficient souvent pas de services compétents (RH) en la matière comme l’explique Stéphane Huillet, de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) : « Compte tenu de la conjoncture économique, les employeurs ont la tête dans le guidon et ont déjà beaucoup de choses à gérer », argue-t-il. Une simplification des méthodes de calcul pourrait être une première solution.

Toutefois, si elles n’y sont pas obligées, les PME peuvent conclurent un accord de participation ou d’intéressement si elles le désirent. Le problème vient donc d’un manque d’intérêt ou de lisibilité des dispositifs pour les petites entreprises.

 

Le couple intéressement – plan d’épargne inter-entreprises

Pour Stéphane Huillet, l’intéressement est le dispositif le plus pertinent pour les employeurs et salariés de petites structures car il permet de calculer la prime sur « d’autres facteurs que le simple résultat financier ». A la différence de la participation, l’intéressement est facultatif et relativement souple. Dans le cadre de la table ronde sur le pouvoir d’achat de la Conférence sociale, la question d’un droit d’option a été posée. Cela permettrait à une entreprise de plus de 50 salariés de ne plus être obligée de conclure un accord de participation si elle opte pour l’intéressement à la place.

 

Autre vecteur de réussite trop peu utilisé par les PME, les plans d’épargne inter-entreprises (PEI). Créés par la loi Fabius de 2001, ces plans d’épargne communs à plusieurs entreprises permettent aux TPE/PME de réduire les coûts de gestion en les mutualisant. Pour Stéphane Huillet, ces PEI sont « utiles en complément de l’intéressement » et un travail de promotion de ce couple auprès des petites entreprises devrait être effectué. L’AFG est pour sa part favorable à une simplification de la gestion des PEI, toujours dans le but de les rendre plus accessibles.

 

Faire de l’épargne salariale un réflexe pour les entrepreneurs est une autre solution. Jérôme Dédéyan, président du spécialiste de l’épargne salariale Debory Eres, propose par exemple de rendre obligatoire la négociation d’un accord de participation pour toute entreprise d’au moins un salarié, sans pour autant que les discussions débouchent impérativement sur un accord. Cela permettrait aux entreprises « d’aborder le sujet, de partager s’il y a des profits ».