Le télétravail permet à un salarié ou à un agent de la Fonction publique d’exercer, à sa demande ou celle de l’employeur, son activité en dehors des locaux de l’entreprise ou de l’établissement, grâce aux technologies de la communication. On vous dit tout sur ce dispositif très encadré.
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (ordinateurs fixes et portables, Internet, téléphonie mobile, tablette, fax, etc.). Le salarié (ou l’agent) qui effectue du télétravail est qualifié de « télétravailleur ».
Cette définition a quelque peu évolué avec l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017. Le texte a notamment permis d’assouplir les conditions de mise en œuvre du télétravail. Il n’est, notamment, plus nécessaire que cette possibilité soit inscrite dans le contrat de travail du salarié. Par ailleurs, l’expression « de façon régulière » dans la définition du télétravail n’apparaît plus : à côté du télétravail régulier, le télétravail occasionnel (ou ponctuel) est désormais légalement reconnu.
Il faut savoir que le télétravail n’est ni un statut, ni un régime juridique. En réalité, il correspond d’abord et avant tout à une méthode d’organisation du travail. L’exercice du télétravail n’a donc aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif.
La mise en place du télétravail suppose une pratique managériale adaptée et une relation de travail entre employeur et salarié/agent fondée sur la confiance.
Si la première période de confinement liée à l’épidémie de Covid-19 a entraîné une explosion du télétravail ponctuel dans les entreprises qui le permettaient, cette pratique était vraiment peu répandue jusque-là. Selon une étude de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares, le service statistique du ministère du Travail), publiée en novembre 2019, seuls 3% des Français télétravaillaient jusqu’alors de manière régulière (au moins une fois par semaine).
ATTENTION : il ne faut pas confondre télétravail et travail à domicile. La différence entre les deux termes tient d’abord aux personnes concernées. De manière générale, le télétravail est une activité salariée (le télétravailleur est employé par son entreprise), alors que le travail à domicile correspond plutôt à une activité pratiquée depuis son domicile par une personne qui n’est pas forcément salariée (micro-entrepreneur, travailleur indépendant, etc.).
La mise en place du télétravail concerne aussi bien les salariés du privé que les agents des trois versants de la Fonction publique (territoriale, hospitalière et d’État), sous conditions d’éligibilité.
En théorie, tout salarié du secteur privé (en CDI ou en CDD, sans condition d’ancienneté) qui souhaite télétravailler devrait pouvoir en faire la demande à son employeur. Cette logique concerne également le personnel employé par des personnes morales de droit public dans les conditions du droit privé. Le télétravail est encadré par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, repris en France par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005.
Le télétravail s’applique à toutes les catégories professionnelles. Reste que si cette organisation est aisément concevable pour les métiers de comptable, de commercial ou de téléopérateur, elle n’est bien sûr pas envisageable pour un garagiste, un boulanger, un magasinier, un ouvrier ou encore une hôtesse d’accueil. En clair, tous les métiers ou postes de travail ne sont pas « télétravaillables ».
Au sein d’une même entreprise, il est possible que le profil d’un poste empêche la mise en place du télétravail alors que d’autres postes peuvent en bénéficier. Ainsi, les activités qui nécessitent une présence physique minimale des salariés sur leur lieu de travail sont généralement exclues du télétravail, et ce, au nom du bon fonctionnement de l’entreprise ou du service.
Par ailleurs, certaines catégories de salariés peuvent être exclues du télétravail. C’est notamment le cas :
À NOTER : les travailleurs indépendants ne sont pas concernés par le télétravail, mais le sont par les autres formes de travail connecté (travail à distance, travail nomade, etc.).
C’est une loi du 12 mars 2012 (dite loi « Sauvadet ») qui a consacré la possibilité pour les agents publics (fonctionnaires et contractuels) de télétravailler, sous certaines conditions. Un décret du 11 février 2016, modifié par le décret du 25 juin 2019 puis le décret du 5 mai 2020, précise les conditions et les modalités d’organisation du télétravail dans le secteur public.
Qui est concerné par la mise en place du télétravail dans la Fonction publique ? Il s’agit :
Comme dans le secteur privé, toutes les toutes les missions ne se prêtent pas à la mise en place du télétravail dans la Fonction publique. C’est le cas, par exemple, des auxiliaires de puériculture dans la territoriale. Toujours dans le secteur public, les militaires ne sont pas concernés par le télétravail.
Là encore, les périodes d’astreinte et les interventions réalisées au cours d’une astreinte ne constituent pas du télétravail.
L’exercice du télétravail est généralement associé au télétravail à domicile. Mais rien, dans la loi, n’empêche qu’il soit effectué depuis un autre lieu que le domicile du salarié ou de l’agent. Ainsi, ce dernier peut, sous conditions, télétravailler dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur privé ou public. Parmi ces « tiers-lieux » figurent des espaces de travail partagés comme :
Un décret, entré en vigueur le 6 mai 2020, prévoit de nouvelles dispositions relatives au lieu d’exercice du télétravail par les agents de la fonction publique. Alors qu’auparavant seuls le domicile et les locaux professionnels autres que ceux de l’employeur étaient mentionnés, le nouveau texte ouvre aux agents le possibilité de travailler dans les lieux privés et dans tout lieu à usage professionnel.
Quid si le salarié ou l’agent décide de télétravailler en dehors de son domicile ? Cette éventualité est possible, sauf dispositions contraires. Mais là encore, des conditions s’imposent. Il faut tout d’abord que le lieu d’exercice présente des conditions de travail satisfaisantes. Ainsi, une couverture Internet suffisante s’impose dans la mesure où tout télétravailleur doit être en capacité de remplir ses obligations professionnelles. Ensuite, le site de télétravail ne doit pas être trop éloigné si un retour sur le lieu de travail « officiel » s’impose (en cas de réunion urgente, par exemple).
Il est impératif de bien préciser le lieu où s’effectue le télétravail, car cela peut avoir une conséquence sur la survenue d’un accident. Ce dernier sera considéré comme un accident du travail s’il a eu lieu à l’endroit indiqué. En revanche, si le salarié ou l’agent subit un accident ailleurs que l’endroit renseigné, son employeur peut contester l’accident de travail. C’est à l’employeur de prouver que l’accident a été causé par une cause étrangère au travail.
Dans le secteur privé, le Code du travail prévoit plusieurs possibilités pour la mise en place du télétravail (dès l’embauche ou ultérieurement au cours de la relation de travail). Cela passe :
Dans ce cadre, l’accord ou la charte doivent comporter des clauses obligatoires prévues par l’article L.1222-9 du Code du travail, à savoir a minima :
Toutefois, une troisième solution existe. S’il n’y ni accord collectif, ni charte dans l’entreprise, le télétravail (régulier ou occasionnel, exercé dans des circonstances normales ou exceptionnelles) peut aussi être mis en place par un simple accord de gré à gré entre employeur et salarié. Le Code du travail prévoit qu’ils peuvent formaliser leur accord librement, par tout moyen oral ou écrit (courrier, mail, etc.).
À NOTER : contrairement à la situation antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017, la mise en place du télétravail dans l’entreprise n’a plus à être formalisée dans le contrat de travail ou par un avenant contractuel. Il n’est donc désormais plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler.
Qu’en est-il dans la Fonction publique ? La possibilité du recours au télétravail doit être prévue par l’administration concernée. Les conditions sont ainsi fixées :
L’organisation de l’activité en télétravail est prévue dans un arrêté individuel/protocole d’accord ou un avenant au contrat de travail, en fonction du statut de l’agent. Dans tous les cas, ces actes indiquent, entre autres (liste non exhaustive) :
Dans tous les cas, le télétravail s’accompagne de l’obligation d’égalité de traitement entre salariés/agent placés exactement dans la même situation. Il peut placer certains salariés ou agents en télétravail et pas les autres, mais uniquement si son choix est fondé sur des critères objectifs et non discriminatoires.
Le télétravail requiert une période initiale et réciproque d’adaptation. Celle-ci permet aux deux parties d’étudier les nouvelles conditions et leur laisse le choix de rompre leur accord en respectant un délai de prévenance. Il est également préconisé de prévoir les conditions de reconduction tacite du télétravail s’il est prévu pour une durée limitée.
Dans le secteur privé, la pratique du télétravail peut se faire de :
Il faut noter qu’avant les ordonnances Travail de 2017, le recours au télétravail de façon occasionnelle n’avait pas de cadre légal (le télétravail ne visait alors que le travail effectué hors des locaux de l’entreprise « de façon régulière et volontaire »). Pour « coller » à la pratique des entreprises, l’entreprise et le salarié peuvent désormais se mettre d’accord sur un recours au télétravail occasionnel dans le cadre de situations individuelles spécifiques (personnes en situation de handicap, femmes en état de grossesse) ou de situations personnelles exceptionnelles et temporaires (problème de garde d’enfant ou conduite de travaux à domicile, par exemple).
Le mode de télétravail régulier ou occasionnel peut être précisé aussi bien au moment de l’embauche que plus tard avec l’accord des deux parties.
Qu’en est-il dans la Fonction publique et la magistrature ? Un décret du 5 mai 2020 a assoupli les règles. L’autorisation peut désormais être délivrée pour une pratique régulière ou ponctuelle du télétravail (auparavant, seul le télétravail organisé de manière régulière était autorisé). Elle n’a plus obligatoirement une durée limitée à un an et ne fixe plus forcément les jours d’exercice. Elle peut prévoir l’attribution de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois.
L’autorisation envisage aussi l’attribution d’un volume de jours flottants de télétravail par semaine, par mois ou par an que l’agent peut demander à utiliser auprès de son responsable hiérarchique. Le décret précise qu’une même autorisation de télétravail peut prévoir ces différentes possibilités.
Dans le secteur privé, le nombre de jours (sur la semaine ou le mois) pendant lesquels un salarié est autorisé à effectuer du télétravail n’est pas fixe. Il varie selon les dispositions introduites dans l’accord collectif ou la charte en vigueur au sein de chaque entreprise. Il figure, dans ce cas, à côté des jours de présence imposés ou encore le nombre maximal de salariés en télétravail sur une même journée. L’accord ou la charte prévoit en général les conditions de modification du nombre des jours télétravaillés ou de leur date.
Dans le cadre d’un simple accord entre le salarié et son employeur, là encore le nombre de jours de télétravail est souvent le résultat d’un consensus. Les deux parties peuvent, par exemple, se mettre d’accord sur une journée ou demi-journée de télétravail occasionnelle.
Dans tous les cas, il s’agit d’arrêter le curseur au point d’équilibre entre l’intérêt de l’entreprise et celui du salarié. Pour éviter les risques d’isolement du salarié, il est souvent préconisé de limiter le télétravail à deux ou trois jours par semaine.
Qu’en est-il dans la Fonction publique ? Un décret du 5 mai 2020 permet désormais le recours ponctuel au télétravail (auparavant, un agent n’avait le droit de télétravailler que trois jours par semaine au maximum). Désormais, en cas de situation exceptionnelle perturbant l’accès au site ou le travail sur site habituel, le télétravail est désormais possible plus de trois jours par semaine.
Par ailleurs, les agents dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient (après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail), peuvent maintenant télétravailler au-delà de trois jours. Cette dérogation, valable six mois, est renouvelable une fois.
Autre modification apportée par le décret du 5 mai 2020 : les jours de télétravail ne sont plus obligatoirement fixés à l’avance, et ce, que l’autorisation soit ponctuelle ou régulière. Deux options se présentent dès lors pour le choix des jours de télétravail :
Un salarié ou un agent en télétravail est-il totalement libre de son temps de travail ? La réponse est non. C’est l’employeur qui fixe les horaires de travail au salarié ou à l’agent, qui se doit d’être opérationnel et disponible pendant ces horaires. A noter que les temps de pauses et de déjeuner restent inchangés.
Au même titre que les autres salariés ou agents, les télétravailleurs sont soumis à la législation relative à la durée du travail ainsi qu’aux accords collectifs et règles applicables à l’entreprise ou à l’administration. Ils répondent donc aux mêmes règles entourant les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.
La charge de travail d’un télétravailleur doit être équivalente à celle d’un salarié ou d’un agent en situation comparable qui travaille dans les locaux de l’entreprise ou de l’administration. Il en va de même pour l’amplitude de travail et les délais d’exécution. L’employeur est tenu d’organiser chaque année un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié ou de l’agent et sa charge de travail.
Le télétravail suppose la fixation de créneaux horaires sur lesquels le salarié ou l’agent doit être joignable. Le télétravailleur, qui gère librement son temps de travail, ne se voit pas contraint d’être disponible en permanence au cas où son employeur voudrait le joindre. Il bénéficie, à ce titre, du droit à la déconnexion. L’employeur ne peut pas le contacter en dehors des plages horaires de télétravail prévues. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit donc être claire.
ATTENTION : le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail. Il ne peut pas être imposé pendant des jours de repos.
Dans l’entreprise comme dans le secteur public, le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats.
Le contrôle du temps de travail étant plus complexe lorsque le salarié n’est pas dans les murs de l’entreprise, l’employeur doit mettre en place des modalités adaptées, et ce, que le décompte du temps de travail s’effectue en heures ou en jours.
L’accord ou la charte qui organise le recours au télétravail précise les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. Il est aussi préconisé de le prévoir dans le cadre d’un accord individuel.
Le contrôle a plusieurs finalités. Ainsi, il doit permettre :
Le télétravail est basé sur le principe de la confiance et de la responsabilisation. Si la mise en place d’outils de contrôle du temps de travail (système d’auto-déclaration, système de surveillance des temps de connexion sur l’ordinateur, etc.) est permise, ceux-ci doivent être limités à ce strict contrôle.
Le télétravail repose toujours sur la base du volontariat. En conséquence, l’employeur ne peut l’imposer à un salarié, mais simplement lui proposer. Celui-ci a le droit de refuser : cela ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail. En aucun cas, un licenciement ne peut être fondé sur un refus de l’employé de se mettre en télétravail.
De même, le télétravail ne peut pas être imposé à un agent de la fonction publique ou de la magistrature : c’est lui qui en est à l’initiative.
ATTENTION : au nom de l’article L.1222-11 du Code du travail, l’employeur peut imposer ce mode de fonctionnement à ses salariés en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Dans ce cas, le salarié qui refuserait de télétravailler est passible de sanctions disciplinaires, qui peuvent aller cette fois jusqu’à la rupture du contrat de travail.
L’une des mesures phares du plan de lutte contre la propagation du nouveau coronavirus a consisté à imposer la mise en place du télétravail pour tous les emplois qui le permettent. Avec le Covid-19, le recours au télétravail a pu être imposé unilatéralement au salarié sans son accord, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, et sans formalisme particulier.
Au terme des mesures exceptionnelles liées à la première vague du Covid-19 (après le 11 mai 2020) les salariés ont pu retrouver leurs conditions de travail antérieures. Ceux qui souhaitaient ensuite recourir à nouveau au télétravail pouvaient le faire mais, cette fois, dans le respect des règles habituelles de sa mise en place et de son fonctionnement.
Dans la Fonction publique, lorsque le télétravail était impossible dans ces circonstances (garde d’enfant, activité non « télétravaillable », etc.), l’agent était placé en autorisation spéciale d’absence (ASA) et payé à 100%.
Un salarié, dont le poste de travail est éligible au télétravail mais qui ne s’est pas vu proposer cette option, peut demander à en bénéficier à son employeur. Il doit informer ce dernier de son intention, par tout moyen (oral, courrier, courriel, etc.).
L’employeur est libre de donner suite, ou non, à la demande du salarié. S’il donne son accord, cela peut se faire par tout moyen. Dans le cas contraire, son refus doit généralement être motivé.
ATTENTION : un salarié ne peut pas se mettre en télétravail sans l’accord de son employeur.
Il appartient à l’agent de demander, par écrit à son responsable hiérarchique (avec une copie au service RH), à exercer ses fonctions sous la forme du télétravail. Il doit préciser ses motivations et les modalités d’organisation souhaitées : recours régulier ou ponctuel, nombre de jours de télétravail, jours concernés, lieu d’exercice, etc.
En cas d’acceptation de la demande, l’accord fait l’objet d’un arrêté individuel ou d’une décision. Dans le cas contraire, la décision de refus de la hiérarchie doit être motivée.
ATTENTION : un agent ne peut pas se mettre en télétravail obtenir l’aval de son administration.
La réglementation ne mentionne pas le télétravail comme un droit systématique qui doit être accordé au salarié qui le demande. L’employeur conserve donc la possibilité de s’opposer à la demande de travail formulée par un salarié dont le poste est éligible dans les conditions prévues par un accord d’entreprise ou une charte. Dans ce cas, il a obligation de motiver son refus : il doit justifier sa décision par des éléments objectifs. Dans le cas contraire, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes. En revanche, en l’absence d’accord ou de contrat, la loi n’oblige en rien l’employeur à motiver son refus du télétravail.
Que ce soit dans le privé ou le public, s’il s’agit d’un poste non défini dans la liste des emplois éligibles au télétravail, le refus de l’employeur ou de l’établissement doit se fonder sur des critères objectifs (poste ne pouvant être effectué à distance, impossibilités techniques, etc.).
Qu’en est-il dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 ? En cas de refus de l’employeur d’autoriser le salarié à télétravailler, celui-ci doit non seulement démontrer au salarié que les conditions de reprise d’activité sur le lieu habituel de travail sont conformes aux consignes sanitaires, mais aussi que la présence du salarié sur site est indispensable au fonctionnement de l’activité.
ATTENTION : si l’employeur persiste à refuser le télétravail à un salarié ou un agent dont le poste y est éligible, celui-ci n’a pas d’autre choix que de venir travailler, au risque de s’exposer à une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement.
Le refus du salarié d’un poste en télétravail n’est pas fautif et ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. De même, un agent ne peut se voir imposer le télétravail. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. La non-acceptation ne peut être considérée comme une faute du salarié ou de l’agent.
Dans un arrêt rendu le 2 octobre 2001, la Cour de cassation a jugé que l’ordre donné à un salarié, après la suppression de son bureau, de travailler à son domicile constituait non seulement une atteinte à sa vie privée, mais aussi une modification unilatérale de son contrat l’autorisant à prendre acte d’une rupture du contrat s’analysant en un licenciement.
Une exception au caractère volontaire est néanmoins prévue dans le Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. Dans ces situations, l’accord du salarié n’est pas requis.
Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés ou des agents en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ou de l’administration. Cela concerne, entre autres (liste non exhaustive) :
Par ailleurs, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Le télétravailleur a également des obligations, qu’il est tenu de respecter (à défaut, il s’expose à des sanctions). On peut citer, notamment :
L’employeur est libre d’accepter ou de refuser le télétravail à un salarié qui y est éligible dans les conditions prévues (en revanche, il doit généralement motiver un refus). En cas de force majeure (grève des transports, intempéries, sinistre, catastrophe naturelle, épidémie, etc.), il peut imposer le télétravail à un salarié.
Côté obligations, l’employeur est tenu également d’adopter à l’égard du salarié ou de l’agent en télétravail certaines règles (liste non exhaustive) :
Pendant la période d’adaptation – censée permettre de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié ou de l’agent -, il peut être mis fin au télétravail à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, à condition de respecter un délai de prévenance convenu préalablement.
Un entretien est généralement organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Le télétravail se caractérise par son caractère réversible. Le télétravail reposant sur le volontariat, le salarié doit pouvoir, une fois la période d’adaptation passée, décider de ne plus télétravailler et demander à travailler à nouveau dans l’entreprise. Les modalités de la réversibilité sont prévues par accord individuel ou collectif. Tout salarié en télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Dans la Fonction publique, l’agent ou l’administration peut décider à tout moment unilatéralement, et par écrit, de mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance. À titre indicatif, ces délais sont de un mois lors de la période d’adaptation et de deux mois en dehors de cette période. Quand l’administration met fin au télétravail, elle doit motiver sa décision et la faire précéder d’un entretien avec l’agent.
Depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, le Code du travail ne prévoit plus d’obligation pour l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (matériels, logiciels, communications, outils et maintenance). Toutefois, cette modification législative ne signifie pas pour autant que l’employeur est dispensé de toute obligation en la matière. Il faut toutefois que cela soit inscrit dans l’accord de télétravail.
Si le salarié ou l’agent en télétravail avance des frais professionnels (téléphone, consommables, électricité, Internet, etc.), il doit être remboursé par l’employeur. Le dédommagement des frais professionnels de télétravail peut se faire soit :
L’Urssaf précise que l’employeur peut rembourser les frais supportés par le salarié en télétravail sous la forme d’une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de :
« Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié », précise l’Urssaf.
Le télétravailleur est en droit de demander une indemnité d’occupation pour compenser l’utilisation de son domicile privé à des fins professionnelles. Cette indemnité n’est due que si l’employeur n’a pas de local professionnel à lui proposer pour exercer son activité avec tous les moyens nécessaires pour travailler (mobilier, espace de rangement, connexion Internet, ligne téléphonique…).
ATTENTION : dans le cadre de la mise en place obligatoire du télétravail (en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure), l’indemnité d’occupation n’est pas due si, en temps normal, l’employeur met à disposition du salarié un local professionnel.
Quand il est prévu par un accord ou une charte, le télétravail effectué par un salarié dans un tiers-lieux (espace de coworking, télécentre, etc.) donne aussi lieu à une indemnisation, qui peut se concrétiser par le remboursement de l’abonnement.
Ce n’est pas le cas dans la Fonction publique : un décret du 5 mai 2020 dispose que « l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail ».
Les frais de transports doivent-ils être pris en charge ? Selon l’article R.3261-1 du Code du Travail, l’employeur est obligé de prendre à sa charge 50% du montant total des titres de transport de ses employés, même quand ils sont placés en télétravail.
Qu’en est-il le salarié ou l’agent se voit imposer le télétravail, comme à l’occasion de l’épidémie de Covid-19 ? Pour ceux qui disposent d’un abonnement annuel, pas de souci : le remboursement à 50% est automatiquement effectué. Pour les titulaires d’abonnements mensuels, c’est le cas par cas qui prévaut. L’employeur peut décider de ne pas effectuer le remboursement, au motif que le salarié ou l’agent n’en a plus du tout l’usage professionnel.
En ce qui concerne la rémunération, aucune différence n’existe entre la rémunération du télétravail et la rémunération du travail effectué dans les locaux de l’entreprise ou de l’administration.
En période de télétravail, le salaire du salarié ou de l’agent est donc intégralement maintenu.
Que se passe-t-il pour les heures supplémentaires en télétravail ? Comme tout employé soumis à un horaire individuel, le temps de travail du salarié ou de l’agent qui télétravail doit faire l’objet d’un décompte.
Le télétravailleur peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de son supérieur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En clair, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur.
Les agents de la fonction publique qui exercent en Île-de-France auront la possibilité de télétravailler dix jours supplémentaires en 2024 en raison de l’organisation des Jeux Olympiques de Paris. Ces fonctionnaires, fortement « invités » à télétravailler durant cet événement, programmé du 26 juillet au 11 août (pour les JO) et du 28 août au 8 septembre (pour les Jeux Paralympiques – « plus particulièrement entre le 22 juillet et le 11 août » -, pourront exceptionnellement dépasser le plafond habituel de trois jours de télétravail par semaine. En conséquence, le quota annuel de jours de télétravail indemnisés sera rehaussé de dix jours, comme cela est précisé dans un arrêté paru dans le Journal Officiel du 20 avril 2024.
Ce texte indique fixe le montant plafond du « forfait télétravail » pour l’année 2024 et chiffre cette indemnisation à 282,24 euros pour dix jours supplémentaires. À compter du 21 avril 2024, l’allocation est fixée à 3,20 euros par jour de télétravail (au lieu de 2,88 euros auparavant).
Les revenus d’activité salariée perçus dans le cadre du télétravail à domicile sont imposables de la même façon qu’en cas d’exercice de l’activité au bureau, selon les règles de droit commun.
Les frais professionnels induits par le télétravail pris en charge par l’employeur sous forme d’allocation forfaitaire bénéficient d’une exonération d’impôt « dans la limite annuelle de 550 euros », a annoncé le ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance, le 2 mars 2021, sachant que cette mesure ne repose pour l’heure sur aucun texte de loi ni aucun commentaire administratif au BOFiP (Bulletin officiel du fisc). Cette non-imposition est présentée comme une « tolérance » de l’administration fiscale.
Ce montant exonéré est égal à 2,5 euros par jour de télétravail à domicile, soit 50 euros par mois par mois dont 20 jours ont été effectués en télétravail.
Si le salarié opte dans sa déclaration de revenus pour la déduction de ses frais réels, les frais liés au télétravail peuvent faire l’objet d’une déduction soit pour un montant maximum de 550 euros, soit pour leur montant réel si celui-ci est supérieur au plafond précité.
Dès lors que l’employeur privé ou public a mis en place les titres restaurant (Ticket-restaurant et Chèque déjeuner, pour ne citer que les plus connus), il doit les accorder au télétravailleur. Le salarié ou l’agent qui en bénéficie en temps normal y a droit durant la période de télétravail.
Pour autant, les titres restaurants ne sont dus que si le télétravail est organisé sur une journée de travail pleine et entrecoupée d’une pause réservée à la prise d’un repas. Si le télétravail s’effectue en matinée, sans pause repas, le salarié ou l’agent ne bénéficie pas de titres restaurant.
Seuls les jours de présence effective de télétravail ouvrent droit à l’attribution de titres restaurant (et donc pas les jours d’absence, quel qu’en soit le motif).
Concernant d’abord les biens professionnels, c’est-à-dire ceux qui sont fournis par l’employeur au salarié ou à l’agent (ordinateur, écran, imprimante, casque…), ils sont en général couverts par l’assurance multirisque professionnelle souscrite par l’entreprise ou l’administration. C’est elle qui couvre les éventuels dommages (cambriolage, incendie, dégât des eaux, etc.). L’employé n’a donc aucune assurance spécifique à souscrire pour ces éléments.
Pour ses biens personnels, le télétravailleur doit vérifier la couverture de son assurance habitation et, si besoin, souscrire une extension de garantie. L’assurance informatique de l’employeur ne joue pas si le salarié ou l’agent utilise son ordinateur personnel pour le télétravail.
L’employeur est en droit de demander une attestation de l’assurance habitation du télétravailleur.
Le Code du travail (article L.1222-9) précise clairement qu’un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. En conséquence, l’accident est pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’employeur.
Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise ou de l’établissement, à savoir dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure et d’impossibilité absolue).
La question de la preuve du caractère professionnel se pose en raison de la difficulté à distinguer si le salarié ou l’agent était en situation de télétravail ou pas. Dans ces circonstances, les réserves émises par l’employeur permettent l’ouverture d’une enquête par la caisse d’assurance maladie (CPAM), pour déterminer le caractère professionnel ou non de l’accident. L’objectif pour l’employeur est d’être exonéré de sa responsabilité, pour le cas où l’accident ne serait pas qualifié d’accident du travail.
La mise en chômage partiel des salariés n’est pas compatible avec le télétravail. Dès lors qu’un salarié est placé en activité partielle, son contrat de travail est suspendu pendant les heures ou périodes non travaillés. Il ne peut donc pas être en même temps en activité partielle (pas de cumul possible).
Lorsqu’un employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé en activité partielle, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal. Une faute qui est passible de sanctions.
La question ne se pose pas dans la fonction publique, qui n’est pas éligible au dispositif de chômage partiel.
À NOTER : l’alternance du télétravail et de l’activité partielle reste possible. Ainsi, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur a la possibilité de placer les salariés en activité partielle pour le temps correspondant à cette réduction de l’horaire de travail et de mettre le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées.
Si le salarié/agent et l’employeur peuvent trouver certains avantages dans la mise en place du télétravail, ce dispositif peut générer des désagréments pour les deux parties.
Le tableau ci-dessous dresse un panorama (non exhaustif) des avantages et des inconvénients.
| Les avantages et les inconvénients du télétravail | ||
|---|---|---|
| AVANTAGES | INCONVÉNIENTS | |
Pour le salarié / agent | - moins de temps de transport - moins de fatigue et de stress - capacité de concentration plus importante - meilleure qualité des conditions de travail (moins de bruit, moins d'interruptions) - plus grande liberté et autonomie … | - perte du lien social au travail (sentiment d’isolement) - séparation difficile entre vie privée et vie professionnelle - risque de procrastination - risque de sédentarité accru … |
Pour l’employeur | - diminution des coûts de structure - flexibilité dans le temps de travail - augmentation de la productivité - diminution de l’absentéisme - accroissement de la motivation et de l’implication des salariés - poursuite de l'activité malgré des circonstances exceptionnelles (pandémie, intempéries...) ou temporaires (temps partiel thérapeutique, retour d'un congé maternité...) - réduction des accidents liés aux trajets domicile/travail ... | - manque de supervision - problème de management (salariés qui ne travaillent pas assez ou au contraire, surcharge de travail) - difficulté à négocier la mise en place du télétravail avec les partenaires sociaux - risque que le télétravail soit considéré par les salariés comme un droit opposable ou un avantage acquis, et non comme un nouveau mode d'organisation - risque de recours abusif au télétravail (salariés qui profiteraient du télétravail pour garder leurs enfants, par exemple) ... |
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