Depuis 2016, tout employeur du secteur privé doit proposer à ses salariés une complémentaire santé collective. Cette couverture vient compléter, totalement ou partiellement, les remboursements de la Sécurité sociale pour les frais de santé des employés. Tout savoir sur la « mutuelle d’entreprise ».
La complémentaire santé d’entreprise, également connue sous le nom de « mutuelle d’entreprise », est un contrat collectif d’assurance souscrit dans le cadre de l’entreprise par un employeur au bénéfice de ses salariés. Elle couvre une partie des dépenses de santé (consultations, médicaments, hospitalisations, soins dentaires, optiques, etc.) des employés non prises en charge par le régime d’assurance maladie de base obligatoire (l’Assurance maladie pour les salariés des entreprises et associations, la MSA pour les salariés agricoles). Autrement dit, elle permet de compléter les remboursements de base de la Sécurité sociale.
IMPORTANT : le contrat collectif « frais de santé » se distingue d’une complémentaire santé individuelle (plus communément appelée « mutuelle »), même si les deux notions partagent le même objectif : diminuer le reste à charge de l’assuré en matière de frais de santé.
L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 a officiellement acté la généralisation de l’accès des salariés à une complémentaire santé collective au sein de leur entreprise. Depuis 2016, la loi ANI du 14 juin 2013 « relative à la sécurisation de l’emploi » – qui transpose l’accord de janvier 2013 – impose à tous les employeurs du privé (entreprises et associations) de fournir une telle couverture à leurs employés.
NB : cet article se concentre uniquement sur les modalités entourant la mutuelle santé collective dans les entreprises du secteur privé. Il ne traite pas des contrats collectifs de complémentaire santé mis progressivement en place dans la fonction publique de l’État.
Depuis le 1er janvier 2016, chaque employeur du secteur privé doit obligatoirement proposer à ses salariés une complémentaire santé collective, avec un niveau minimal de garanties. Cette obligation s’inscrit dans la loi ANI du 14 juin 2013.
L’ensemble des entreprises sont concernées, quels que soient leur taille, leur structure juridique ou leur domaine d’activité. En revanche, un particulier-employeur (un particulier qui emploie un salarié à domicile) n’est pas concerné par l’instauration de la mutuelle santé d’entreprise, tout comme les travailleurs non-salariés (indépendant, commerçant, profession libérale…) qui travaillent seuls.
En cas de non-respect de cette obligation, aucune sanction n’est prévue sur le plan juridique. En revanche, l’employeur qui n’a pas mis en place de mutuelle santé d’entreprise peut s’exposer à un risque de contentieux prud’homal. Un salarié dépourvu de mutuelle santé collective, et contraint d’assumer de lourds frais médicaux, a la possibilité de réclamer un dédommagement à son employeur, si ce dernier n’a pas respecté son obligation légale.
En principe, un salarié ne peut pas refuser d’adhérer à la couverture santé d’entreprise mise en place par son employeur (il est tenu d’opter pour la mutuelle collective).
Mais dans certaines situations particulières, les employés peuvent être dispensés d’une obligation d’affiliation au dispositif mis en place dans leur entreprise. Ces cas dérogatoires sont prévus pour :
Le salarié qui refuse la mutuelle santé proposée par son entreprise doit en informer son employeur par le biais d’un courrier. Outre la lettre de demande, il doit fournir des pièces justificatives. Il doit informer son employeur de tout changement de situation susceptible d’avoir un impact sur la dispense d’adhésion.
À NOTER : les salariés en contrat court ou à temps partiel qui ne souhaitent pas souscrire à la complémentaire de l’entreprise peuvent bénéficier d’une prise en charge partielle de leur complémentaire santé individuelle par leur employeur au travers du dispositif appelé « versement santé ».
L’adhésion à la mutuelle santé collective concerne l’ensemble des salariés du secteur privé, quels que soient leur statut (cadre, non cadre) et leur ancienneté dans l’entreprise, sauf cas de dispense (voir la liste plus haut).
La loi oblige l’employeur à couvrir ses salariés avec la mutuelle d’entreprise. Il peut, par ailleurs, proposer à ses employés adhérents à ce contrat collectif de faire bénéficier des membres de leur famille (conjoint, enfants) des garanties santé d’entreprise.
Les démarches entourant l’obligation de proposer une complémentaire santé d’entreprise aux salariés relèvent du seul employeur. Les employés n’ont aucune formalité à effectuer, excepté s’ils demandent une dispense d’adhésion à la couverture collective obligatoire.
Pour pouvoir être mise en place, la complémentaire santé collective doit s’appuyer sur un acte juridique. Cela peut se faire :
C’est l’employeur qui négocie le contrat et assure son suivi auprès de l’organisme assureur régi par le Code de la mutualité pour les mutuelles, le Code de la Sécurité sociale pour les institutions de prévoyance (IP) et le Code des assurances pour les sociétés d’assurance. Il doit, au préalable, définir les besoins de l’entreprise (au regard des employés qui la constituent). Après avoir demandé des devis à différents assureurs, il arrête son choix et signe le contrat.
L’employeur se charge ensuite de distribuer une notice d’information aux salariés, comprenant notamment les niveaux de garantie figurant dans le contrat. L’affiliation obligatoire des salariés s’effectue ensuite par le biais d’un bulletin d’adhésion à la mutuelle sélectionnée par l’employeur.
Les entreprises sont fiscalement incitées à souscrire des contrats de complémentaire santé dits « responsables ». Ce type de contrat doit couvrir ce que l’on appelle un panier de soins minimum, qui prévoit des planchers et des plafonds de remboursement des dépenses de santé. Conformément à la loi ANI du 14 juin 2013, ces garanties minimums sont au nombre de quatre.
La mutuelle d’entreprise choisie par l’employeur doit prendre en charge a minima :
Dans certains cas, la complémentaire santé collective peut exclure la prise en charge de certaines dépenses (l’homéopathie et les cures thermales, par exemple).
À SAVOIR : l’entreprise peut choisir une mutuelle collective qui va au-delà du panier de soins minimum. Cela peut être pertinent au regard de la situation des salariés composant l’effectif de l’entreprise. Ce choix d’une couverture plus large est, par exemple, judicieux s’il y a beaucoup de jeunes parents amenés à consulter des pédiatres qui pratiquent des dépassements d’honoraire ou à engager des dépenses d’orthodontie pour leurs enfants. Il en va de même si l’entreprise compte en son sein des seniors généralement confrontés à des dépenses élevées en optique, dentaire et audiologie. Mais là encore, les garanties offertes par le contrat « plus couvrant » sont les mêmes pour tous les salariés, sans réelle personnalisation possible.
La mutuelle santé collective ne rembourse pas tous les postes de soins des salariés affiliés au contrat souscrit par leur employeur. Elle ne prend pas en charge (aucun remboursement émanant de la mutuelle d’entreprise) :
La loi, qui oblige l’entreprise à proposer une complémentaire santé collective à ses collaborateurs (sauf cas de dispense à cette adhésion obligatoire), ne l’engage en rien à faire de même pour leurs ayants droit (enfants et/ou conjoint). L’employeur peut prévoir ou non l’adhésion des ayants droit du salarié à la mutuelle d’entreprise. Autrement dit, ce n’est pas parce qu’un salarié est couvert par une mutuelle santé d’entreprise que ses proches directs bénéficient des avantages offerts par le contrat en matière de remboursements complémentaires de frais de santé.
De la même manière, l’affiliation de ses ayants droit au contrat de complémentaire frais de santé de son entreprise par le salarié est facultative : ce dernier est libre d’affilier ou non tout ou partie de ses ayants droit.
À NOTER : si les deux conjoints sont salariés dans la même entreprise, ils ont la possibilité de demander à figurer sur le même contrat de mutuelle collective (l’un en tant que titulaire, l’autre comme ayant droit) ou de conserver un contrat chacun.
Selon les principes de la loi ANI du 14 juin 2013, l’employeur doit prendre en charge au moins 50% des cotisations de la mutuelle d’entreprise. Ce financement patronal est exigé indépendamment du niveau des garanties du contrat.
L’employeur peut néanmoins choisir de financer un pourcentage plus élevé : l’employeur assume alors une fraction plus importante que celle fixée par la loi (jusqu’à 100% des cotisations d’assurance).
La part restante est à la charge du salarié. Tous les salariés appartenant à une même catégorie (comme les cadres et les non-cadres) doivent profiter du même niveau de couverture et de participation financière.
Le calcul des cotisations mutuelle d’entreprise dépend de plusieurs facteurs, au regard du type de contrat choisi par l’employeur. Le tarif de la mutuelle santé collective peut notamment varier en fonction :
L’élément déterminant qui influence le montant des cotisations reste le nombre de garanties souscrites dans le contrat et leur niveau de remboursement.
Lors de la mise en place de la complémentaire santé collective, l’entrepreneur de choisir entre trois types de tarifications :
La cotisation mutuelle figure sur le bulletin de paie des salariés affiliés.
Les cotisations employeur versées au titre de la complémentaire santé d’entreprise sont intégrées au revenu imposable du salarié affilié au contrat. Plus la participation de l’employeur est élevée, plus le revenu imposable du salarié augmente, d’où une hausse d’impôt pour l’employé.
Toutefois, la part de cotisations versée par le salarié peut, sous certaines conditions, être déductible de son revenu imposable dans une certaine limite établie sur la base du plafond annuel de Sécurité sociale (PASS). La limite de déductibilité est égale à la formule suivante : 5% du PASS (soit 2.318,40 euros en 2024) + 2% de la rémunération annuelle brute du salarié. Le résultat de cette opération ne doit pas dépasser 2% de huit fois le PASS (soit 7.418,88 euros en 2024).
La part de cotisation prise en charge par l’employeur n’est, en revanche, pas soumise à une déduction des impôts du salarié.
La part patronale des cotisations, versées par l’employeur pour financer la complémentaires santé collective en faveur de ses salariés qui acceptent d’y souscrire, donne droit à un traitement fiscal et social avantageux pour l’entreprise :
Les cotisations patronales supportent également la CSG et la CRDS au titre de la contribution versée par le salarié. Si l’entreprise compte au moins onze salariés (onze et plus), le forfait social est dû, au taux de 8%.
L’employeur a toute latitude de changer la mutuelle complémentaire d’entreprise, et ce, à tout moment. Le dirigeant est le seul habilité à pouvoir le faire (le salarié n’a pas cette faculté). Il a alors la responsabilité de choisir le nouvel organisme assureur, de négocier le nouveau contrat de mutuelle et de se charger du suivi du dispositif.
Les raisons du changement peuvent être de plusieurs ordres :
Pour changer de mutuelle obligatoire d’entreprise, l’employeur doit respecter un certain nombre de règles. Il doit soit :
Dans tous les cas, l’employeur doit informer par courrier les salariés et leurs représentants de cette modification de contrat de couverture santé collective.
Avant de résilier le contrat actuel, l’employeur doit respecter le préavis indiqué dans les conditions générales y figurant. Après avoir choisi un nouveau contrat d’assurance collectif, il envoie sa demande de résiliation. Condition sine qua non : il doit impérativement avoir souscrit au préalable une complémentaire santé collective (les salariés doivent être couverts en continu).
À NOTER : avant d’en arriver à un changement pur et simple de mutuelle santé collective, l’employeur peut voir s’il n’a pas moyen d’améliorer le contrat en cours, en modifiant le niveau de garanties et/ou le niveau de prise en charge des cotisations des salariés, par exemple.
Un salarié qui travaille pour plusieurs employeurs n’est pas tenu d’adhérer à la mutuelle collective de chacune des entreprises. Il peut choisir librement la complémentaire santé de l’entreprise de son choix. Le salarié doit motiver son refus de souscription en fournissant aux autres employeurs des justificatifs du contrat souscrit (déclaration sur l’honneur notifiant son refus d’adhésion et le motif). La procédure doit être renouvelée chaque année.
Les stagiaires n’étant pas considérés comme des salariés – ils sont liés à l’entreprise non pas par un contrat de travail, mais par une convention de stage tripartite signée par le stagiaire, l’entreprise et l’organisme de formation -, ils ne peuvent pas bénéficier de la couverture des frais de santé par la mutuelle d’entreprise.
Il en va différemment d’un apprenti. Le contrat de professionnalisation ou d’apprentissage qui le lie à l’entreprise lui ouvre droit aux mêmes avantages que les salariés en matière de couverture santé. Il peut, néanmoins, demander une dispense d’adhésion, dès lors que le montant de la cotisation qui reste à sa charge est égale ou supérieure à 10% de sa rémunération.
La portabilité d’un mutuelle santé collective s’applique pour les salariés dont le contrat de travail prend fin ou est rompu. On parle alors de « portabilité » de la mutuelle d’entreprise. Ce n’est pas une obligation : l’ex-salarié conserve la possibilité de souscrire une complémentaire santé individuelle.
Mais pour continuer à bénéficier à l’identique des garanties de la couverture santé de son ancien employeur, plusieurs conditions cumulatives s’imposent au salarié :
La portabilité est gratuite, mais aussi automatique. Le salarié n’a aucune démarche à réaliser pour conserver la mutuelle de l’employeur à la fin de son contrat de travail (ni dossier à déposer, ni demande à formuler). Il lui suffit de fournir à l’organisme d’assurance le justificatif de sa prise en charge par l’assurance chômage.
De son côté l’employeur doit informer son assureur de la rupture ou de la fin du contrat de travail. Il lui faut aussi mentionner dans le certificat de travail (le document de fin de contrat) que l’ex-employé souhaite bénéficier du maintien des garanties.
La portabilité démarre à partir de la date de fin/rupture du contrat de travail. La durée du maintien de la garantie collective initiale répond à un plafonnement. Elle doit être égale à la durée du dernier contrat de travail (ou de ses contrats consécutifs auprès du même employeur) et ne peut pas dépasser un an (douze mois).
Ces droits prennent fin :
Ils peuvent aussi être interrompus à la demande de l’assuré, s’il indique vouloir souscrire une mutuelle individuelle.
À la fin de la période de droit à la portabilité, l’organisme assureur adresse au salarié une proposition de contrat, payant et non limité dans le temps, pour bénéficier d’une couverture identique à titre individuel. Le salarié dispose d’un délai de six mois pour y souscrire.
À NOTER : les ayants droit du salarié peuvent aussi bénéficier de la portabilité.
Lorsque le salarié adhérent à la mutuelle santé de son entreprise part à la retraite, il peut, grâce à la loi Evin du 31 décembre 1989, continuer à conserver le maintien de cette couverture santé à laquelle il a adhéré. Là encore, la portabilité est un droit et non une obligation.
ATTENTION : la portabilité ne s’applique pas aux salariés qui quittent l’entreprise pour prendre leur retraite à cause d’une incapacité ou d’une invalidité.
Une fois averti par l’employeur du départ prochain du salarié à la retraite, l’organisme d’assurance doit informer ce dernier du droit de portabilité dans un délai de deux mois suivant la date de cessation d’activité. Dès lors, le nouveau retraité a six mois pour se décider.
S’il choisit le maintien de ses garanties santé (l’employeur ne peut refuser cette demande), l’ex-salarié doit le notifier à la mutuelle d’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception. Il continue de bénéficier des mêmes garanties que durant son salariat. Mais dorénavant, il doit prendre à sa charge le coût de l’intégralité des cotisations : il paie, en plus de la sienne, la part de la cotisation anciennement avancée par l’entreprise.
Dès lors, l’augmentation de la cotisation est échelonnée sur une période de trois ans (la hausse est progressive) :
Au-delà de ce laps de temps de trois ans (à partir de la quatrième année), l’assureur peut décider d’appliquer le tarif qu’il souhaite au contrat, sans aucun plafonnement à respecter. C’est à ce moment-là que le retraité doit étudier l’intérêt de souscrire une mutuelle individuelle permettant d’adapter ses garanties – et donc la cotisation – à ses besoins en matière de santé mais aussi à son budget, le coût d’une assurance santé devenant de plus en plus cher avec l’âge.
À NOTER : l’employeur peut refuser de maintenir les garanties au bénéfice des ayants droit du salarié parti à la retraite (l’obligation de maintien des garanties santé identiques ne concerne que le salarié).
La retraite progressive, qui permet à un salarié de continuer à travailler à temps partiel (sous réserve de l’accord de son employeur) tout en percevant une fraction de sa pension de vieillesse, donne droit à la possibilité pour le salarié affilié de conserver – dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein – les avantages offerts pas la mutuelle collective mise en place dans son entreprise.
Dans ce cas, les cotisations restent partagées entre l’employeur et le salarié. Leur montant peut être ajusté proportionnellement au salaire réduit.
Lorsque l’employé en retraite progressive quitte définitivement le monde du travail, il peut demander à conserver la complémentaire santé collective de l’entreprise selon le cadre légal commun.
| Les avantages du contrat santé collectif pour le salarié et l’employeur | |
|---|---|
| Pour le salarié | Pour l’employeur |
| * Des coûts réduits : l’employeur finance au moins 50% du montant des cotisations de la mutuelle collective (cela peut être moins coûteux qu’une complémentaire santé individuelle) * Grâce aux tarifs négociés, le salarié bénéficie de meilleures garanties à un coût moindre (souvent supérieures au minimum légal) * Aucune démarche administrative à effectuer * Possibilité d’inclure les ayants droit * La part de cotisation est déductible du revenu imposable (sous conditions) * Possibilité de maintien des garanties de la mutuelle collective au départ à la retraite (en contrepartie, il faut en assumer le coût intégral) | * Une bonne manière de motiver et fidéliser les salariés à l’entreprise * Les cotisations patronales d’une mutuelle d’entreprise bénéficient (sous conditions) d’une exonération de charges sociales et d’une déduction fiscale |
| Les inconvénients du contrat santé collectif pour le salarié et l’employeur | |
|---|---|
| Pour le salarié | Pour l’employeur |
| * Peu de flexibilité : le salarié doit, en général, adhérer à la complémentaire santé de l’entreprise, même si elle ne correspond pas parfaitement à ses besoins * Garantie collective uniforme : les garanties sont les mêmes pour tous les salariés, sans réelle personnalisation possible (certaines seront inutiles, tandis que l’absence d’autres ne permettra pas la prise en charge de besoins spécifiques au salarié) * Plafonds de remboursement limité, notamment en ce qui concerne les mutuelles collectives se limitant au panier de soins minimum légal (contrat responsable) * Contrat non transférable en cas de changement d’entreprise | * Participation patronale obligatoire : l’employeur doit financer au moins 50% des cotisations * Complexité administrative : c’est l’entrepreneur qui a la charge de la mise en place et du suivi et la gestion des contrats collectifs * Soumission à la fluctuation des primes : l’assureur peut décider d’ajuster les tarifs, ce qui rend les coûts imprévisibles |
Il arrive que les garanties offertes par une mutuelle individuelle s’avèrent plus intéressantes que celles offertes par le contrat de santé collectif choisi par l’employeur. Mais, sauf respect des conditions de refus d’adhésion au contrat (voir plus haut), le salarié n’a d’autre choix que de se satisfaire des garanties proposées par la complémentaire santé d’entreprise obligatoire.
La seule alternative offerte à un salarié qui estime que sa mutuelle collective n’est pas assez couvrante en matière de frais de santé réside dans la souscription d’une surcomplémentaire individuelle.
Un salarié du privé a la possibilité (ce n’est pas une obligation) de souscrire une surcomplémentaire santé (aussi appelée « surmutuelle ») s’il estime que les garanties du contrat collectif de son entreprise, auquel il a adhéré, sont insuffisantes. La surcomplémentaire constitue le troisième niveau de remboursements des frais de santé, après ceux couverts par le régime obligatoire de base de l’Assurance maladie (le premier niveau) et ceux pris en charge par la mutuelle d’entreprise (le deuxième niveau).
La surcomplémentaire santé vient améliorer des garanties déjà couvertes par le contrat collectif (ou individuel), ou rembourser des types de prestations supplémentaires non prévues par le contrat de complémentaire santé d’entreprise (des postes de dépenses onéreux, tels que l’optique, le dentaire ou l’audiologie, mais aussi des dépenses non prises en charges, comme que les dépassements d’honoraires, des vaccins ou les cures thermales).
L’adhésion à une surcomplémentaire santé est une décision individuelle du salarié qui en supporte intégralement la charge financière. En clair, l’employeur ne participe aucunement au financement de la surmutuelle souscrite par le salarié.
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