Durée, renouvellement, rupture anticipée, cas particuliers selon les types de contrats de travail…De nombreux salariés qui démarrent un nouvel emploi ont une période d’essai. Celle-ci est encadrée par des règles précises … Ce qu’il faut savoir.
Sommaire
La période d’essai du CDD
Durée
Rupture du CDD
Renouvellement
Le cas des CDD successifs
La période d’essai du CDI après un CDD
La période d’essai du CDI
Durée
Rupture du CDI
Renouvellement
La période d’essai du contrat d’intérim
Durée
Rupture du contrat d’intérim
Renouvellement
La période d’essai du CDD ou du CDI consécutif au contrat d’intérim
La période d’essai du CDI intérimaire
La période d’essai du contrat d’apprentissage
Durée
Rupture du contrat d’apprentissage
Renouvellement
La période d’essai du CDD, du CDI ou du contrat d’intérim consécutif à l’apprentissage
La période d’essai du contrat de professionnalisation
La période d’essai du stagiaire
Le calcul de la période d’essai du salarié à temps partiel
La période d’essai peut-elle être suspendue ?
Les cas de rupture abusive du contrat de travail pendant la période d’essai
En quelques mots, la période d’essai donne du temps à l’employeur et à l’employé pour évaluer les compétences du salarié vis-à-vis du poste pour lequel il a été embauché. L’évaluation va dans les deux sens : l’employeur doit ainsi s’assurer que son nouvel employé correspond au poste avant l’expiration de la période d’essai. Le salarié doit pour sa part mettre ce temps à profit pour vérifier si son emploi lui convient.
La loi n’impose pas de période d’essai obligatoire. Celle-ci n’est valable que si elle est inscrite dans le contrat signé par le salarié ou sa lettre d’engagement. Sa durée doit être écrite clairement sur le document. Il en va de même pour la possibilité de renouveler la période d’essai à un détail près : cette faculté doit également être prévue dans les accords de branche applicables à l’entreprise.
Chaque partie peut mettre fin à la période d’essai et au contrat de travail. Et ce, sans indemnité ou pénalité pour qui que ce soit. Salariés et employeurs n’ont pas à motiver leur décision. La justice peut néanmoins sanctionner les ruptures de périodes d’essai jugées abusives.
Lorsque la période d’essai arrive à son terme, le contrat de travail se poursuit tel que prévu sans formalité particulière.
La durée de la période d’essai en CDD dépend de la durée du contrat :
– CDD de six mois ou moins : un jour pour chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines maximum.
– CDD de plus de six mois : un mois de période d’essai.
– CDD sans terme précis (contrat de remplacement par exemple) : période d’essai établie selon les modalités ci-dessus en fonction de la durée minimale du contrat.
A noter que la convention collective applicable à une entreprise peut prévoir des périodes d’essai plus courtes que les durées fixées par la loi.
Aucune formalité particulière n’est à suivre pour mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai, sauf indication contraire dans la convention collective, rupture pour faute ou si le salarié est protégé (femme enceinte, délégué du personnel ou syndical, maladie et accident professionnel, …). Des délais de prévenance sont toutefois à respecter.
Le délai de prévenance varie selon le temps passé par l’employé dans l’entreprise :
– 24 heures sous huit jours de présence
– 48 heures entre huit jours et un mois de présence
– Deux semaines entre un et trois mois de présence
– Un mois au-delà de trois mois de présence.
A savoir : il n’existe pas de préavis pour les CDD qui comportent une période d’essai inférieure à une semaine.
Pour respecter ces préavis, l’employeur doit s’assurer que le délai de prévenance ne prolonge pas la période d’essai. Dans un arrêt daté du 23 janvier 2013, la Cour de cassation explique ainsi qu’il est possible de rompre le contrat de travail jusqu’au dernier jour de la période d’essai, du moment que le salarié ne travaille pas pour l’entreprise au-delà de la date de fin initiale de la période d’essai et qu’il est rémunéré jusqu’au terme du délai de prévenance. Soit potentiellement jusqu’à un mois après la fin de la période d’essai et le départ de l’employé.
Si ces délais ne sont pas respectés, le salarié doit toucher une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération (salaires et avantages, dont l’indemnité compensatrice de congés payés) qu’il aurait dû percevoir s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance. L’indemnisation n’est pas versée en cas de faute grave du salarié.
L’employé qui veut mettre un terme à son CDD durant la période d’essai doit en informer son employeur au moins 48 heures à l’avance. Ce délai est ramené à 24 heures s’il est resté moins de huit jours dans l’entreprise.
La période d’essai d’un CDD peut être renouvelée une fois si cela est prévu dans le contrat de travail et les accords de branche de l’entreprise. Toutefois, la durée cumulée des périodes d’essai ne doit pas dépasser les durées maximales fixées par la loi.
L’accord du salarié (écrit et le plus clair possible) est indispensable : l’employeur ne peut pas prolonger unilatéralement la période d’essai. Le salarié peut refuser la prolongation, ce qui peut permettre à l’employeur de rompre le contrat, hors cas abusifs (voir plus loin). Autrement, la période d’essai prend fin à la date convenue et le CDD se poursuit comme prévu.
Lorsqu’un employé enchaîne deux CDD, il peut être soumis à une nouvelle période d’essai au début du second contrat. Mais cela n’est autorisé légalement qu’en cas de changement de poste : s’il conserve les mêmes fonctions d’un CDD à l’autre, son employeur ne peut pas lui imposer une nouvelle période d’essai.
Si le salarié conserve le même poste d’un contrat à l’autre, la période d’essai prévue dans le cadre du CDI est réduite de la durée du ou des CDD qui ont précédé la signature du CDI. Dans cette situation, « il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi » estime la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 9 octobre 2013.
La durée légale de la période d’essai d’un CDI varie selon le statut du salarié :
– Employés, ouvriers : deux mois maximum.
– Agents de maîtrise et techniciens : trois mois maximum.
– Cadres : quatre mois maximum.
Une convention collective peut prévoir des durées plus courtes.
Les règles à suivre sont similaires à celles applicables en CDD. Les délais de prévenance sont identiques.
La période d’essai d’un salarié en CDI peut être prolongée une fois. La période d’essai totale, renouvellement inclus, est limitée à :
– Quatre mois pour les employés et ouvriers
– Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens
– Huit mois pour les cadres.
Comme en CDD, la possibilité de renouvellement doit être prévue dans les accords de branche et inscrite dans le contrat de travail et l’accord du salarié est indispensable.
La période d’essai d’un intérimaire est fonction de la durée de son contrat de travail :
– Contrat d’un mois ou moins : deux jours maximum.
– Contrat d’une durée d’un à deux mois : trois jours maximum.
– Contrat de plus de deux mois : cinq jours maximum.
En l’absence de terme précis au contrat, la durée de la période d’essai est calculée sur la base de la durée minimale de la mission d’intérim.
Le contrat de travail et les accords de branche de l’entreprise peuvent prévoir des périodes d’essai plus courtes.
Les conditions sont les mêmes que pour les salariés en CDD ou CDI.
La période d’essai d’un employé intérimaire peut être renouvelée une seule fois si cela est prévu dans les accords de branche et le contrat de travail et que l’intérimaire l’accepte.
Si le salarié est embauché en CDI à la fin de sa mission d’intérim, l’employeur doit déduire la durée de cette mission (dans la limite de trois mois) de la période d’essai prévue dans les termes du contrat à durée indéterminée. Un employé ou un ouvrier qui a assuré une mission d’intérim de deux mois ou plus avant d’être embauché en CDI est ainsi dispensé de période d’essai supplémentaire.
Les mêmes règles prévalent dans le cas d’une transition entre une mission d’intérim et un CDD.
Entré en vigueur le 6 mars 2014, le CDI intérimaire est un contrat de travail expérimental reconnu par la loi jusqu’au 31 décembre 2018. Une évaluation du dispositif doit être menée d’ici là par le gouvernement afin de juger de son efficacité.
La période d’essai de ce contrat fonctionne de la même manière que celle d’un CDI classique. La durée d’une mission d’intérim précédant la signature du CDI intérimaire doit être déduite (quatre mois maximum).
La période d’essai de l’apprenti correspond à 45 jours de travail dans l’entreprise, consécutifs ou non. Les jours de formation universitaire ne sont pas décomptés dans ce calcul.
Le contrat d’apprentissage peut être rompu dans les deux mois suivant sa signature.
Apprenti et employeur peuvent librement mettre un terme au contrat durant la période d’essai. Hors indications contraires figurant dans le contrat, aucun préavis n’est à respecter et la rupture du contrat ne donne pas lieu à une indemnisation de l’apprenti.
La fin du contrat doit être signalée par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, sa remise en main propre contre preuve ou la signature de l’imprimé de constatation de rupture. Le directeur du centre de formation ou le responsable d’établissement doit en être informé.
La période d’essai de l’apprenti peut être renouvelée une seule fois dans le cadre d’un même contrat, dans les mêmes conditions qu’un CDD ou un CDI (possibilité prévue dans les accords de branche et inscrite au contrat, prolongation avec l’accord de l’apprenti).
Si le contrat d’apprentissage est renouvelé ou modifié (nouveau contrat) sans que le métier de l’apprenti ne change, une nouvelle période d’essai ne se justifie pas.
Lorsque l’apprenti est embauché par la même entreprise à l’issue de sa formation, aucune période d’essai ne peut lui être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. Cette règle prévaut quelle que soit la nature du contrat de travail.
La durée et les règles applicables à la période d’essai en contrat de professionnalisation dépendent de l’échéance de celui-ci. Ainsi, les contrats à durée déterminée sont soumis aux mêmes règles que les CDD « classiques ». Même principe pour les contrats dont le terme n’a pas été fixé (réglementation du CDI).
Un employeur ne peut pas prévoir de période d’essai dans une convention de stage.
La durée du stage doit être déduite de la période d’essai légale, avec une limite : la période d’essai doit durer au minimum la moitié de la durée prévue au départ, soit un mois pour un employé embauché en CDI par exemple.
La période d’essai du salarié à temps partiel est toujours calculée de date à date, indépendamment du nombre d’heures travaillées. Concrètement, il n’y a donc pas de différence dans le décompte de la période d’essai d’un employé à temps partiel par rapport à un salarié à temps plein.
En aucun cas l’employeur ne peut imposer une période d’essai plus longue au salarié à temps partiel : « La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet », dispose l’article L3123-5 du Code du travail.
Un employeur peut suspendre la période d’essai du salarié. Cela n’est cependant possible qu’en cas d’arrêt de travail pour cause de maladie.
Dans ce cas, la période d’essai est arrêtée au jour de la suspension. L’employé devra la terminer à son retour d’arrêt de travail.
A savoir : si la cause de la maladie est professionnelle, la période d’essai ne peut pas être suspendue.
Employeur et salarié n’ont pas à se justifier pour mettre fin au contrat pendant la période d’essai. Néanmoins, la jurisprudence a mis en avant certaines pratiques abusives, à savoir les ruptures de contrat pour cause de conjoncture économique défavorable (arrêt n°97-43.054 de la Cour de cassation, daté du 24 novembre 1999) ou encore pour des motifs étrangers à la qualification professionnelle du salarié (arrêt n°99-42.471 du 28 mars 2001).
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