Tout salarié peut, face à un danger grave et imminent, refuser de travailler sans avoir à demander l’accord de son employeur. Comment s’exerce le droit de retrait ? À quoi s’expose un salarié qui en use ? Quelle est la règle en période d’épidémie de coronavirus ?
Le droit de retrait a été institué par la loi du 23 décembre 1982 relative aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il permet à un salarié de quitter son poste de travail ou de refuser de s’y installer, sans l’accord de son employeur – mais après avoir averti celui-ci -, dès lors qu’il a un motif réel et raisonnable de penser que toute situation de travail « présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ». C’est ainsi que le droit de retrait est défini dans l’article L4131 du Code du travail.
Si les conditions du droit de retrait son réunies, le salarié peut donc refuser légitimement de travailler. De son côté, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le danger. Tant que ce n’est pas le cas, il ne peut obliger le salarié, qui a exercé son droit de retrait, à reprendre son travail.
Une condition s’impose néanmoins : le droit de retrait doit être exercé de telle sorte qu’il ne puisse créer une nouvelle situation de risque grave et imminent pour autrui (par exemple, des collègues de travail ou un usager du service public).
Le droit de retrait est un droit individuel qui peut s’exercer collectivement (mais la demande doit être faite individuellement). Il est ouvert à tous les salariés du privé, y compris les intérimaires. Dans la fonction publique, c’est un décret du 16 juin 2000 qui a introduit l’exercice de ce droit aux personnes employées dans les entreprises et établissements publics (EDF, SNCF, RATP, Banque de France…). Attention : certaines professions ont des missions incompatibles avec le droit de retrait (pénitentiaire, police, sapeurs-pompiers, gardes champêtres). Pour rappel, le droit de retrait ne peut être exercé que pendant l’exécution du contrat de travail.
IMPORTANT : le droit de retrait ne doit pas être utilisé pour faire état de revendications professionnelles. C’est pourquoi il faut le distinguer du droit de grève, utilisé pour faire valoir des revendications professionnelles (augmentation des salaires, de l’effectif, amélioration des conditions de travail, etc.).
L’usage du droit de retrait est à prendre avec des pincettes : s’il n’est pas justifié, le salarié peut subir des sanctions (voir plus loin).
Un salarié ou un fonctionnaire qui s’estime exposé à un risque de contamination au nouveau coronavirus (rebaptisé Covid-19) peut-il exercer son droit de retrait ?
Dans la mesure où l’employeur applique les directives gouvernementales sanitaires pour éviter la propagation du virus – comme, notamment, le report des déplacements professionnels dans les zones à risque ou la possibilité offerte par l’employeur de télétravailler (à domicile ou dans un autre endroit autre que le lieu de travail) -, un travailleur n’est, en principe, pas fondé à faire valoir son droit de retrait. L’employeur a tout à fait le droit de le contester.
En revanche, si l’employeur ne respecte les consignes données par les pouvoirs publics, il y a effectivement une possibilité que le salarié exerce son droit à ne pas effectuer une tâche demandée. Il pourrait, dans ce cas, invoquer un « danger grave et imminent » sur son lieu de travail et user de son droit de retrait.
En réalité, chaque situation doit être prise au cas par cas. Ainsi, un droit de retrait se justifie pour des salariés qui seraient en contact permanent ou régulier avec des personnes susceptibles d’avoir contracté le coronavirus. Cela concerne, par exemple, les chauffeurs de bus, les employés de grandes surfaces mais aussi les personnels soignants.
Quand un salarié ou un agent (ou un groupe de salariés ou d’agents) peut-il exercer son droit de retrait ? Si l’on se réfère au Code du travail, le travailleur doit avoir « un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».
Mais que faut-il entendre par « danger grave et imminent » ? La loi ne définit pas ce qu’il faut entendre par le terme. Cette notion repose d’abord sur le concept de danger, à savoir une situation à même de porter atteinte à l’intégrité physique ou morale du travailleur. Mais de simples inquiétudes ne suffisent pas pour justifier un droit de retrait.
Ensuite le danger doit être grave, c’est-à-dire susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée (des courants d’air ne constituent pas un danger suffisamment grave pour la santé du travailleur).
Enfin, le danger doit être imminent : il est susceptible de survenir dans un délai brusque ou rapproché.
À noter : le salarié ou le fonctionnaire n’a pas à apporter la preuve de la réalité du danger lorsqu’il exerce son droit de retrait. Il doit simplement se sentir potentiellement menacé par un risque de blessure, d’accident ou de maladie.
Parmi les cas de figure pouvant permettre l’exercice du droit de retrait, le Code du travail numérique, proposé en ligne par le ministère du Travail, cite notamment :
Le caractère grave et imminent du danger reste pourtant difficile à apprécier. Ainsi, la législation ne prévoit pas de droit de retrait en cas de forte chaleur (aucun seuil de température autorisant le droit de retrait n’est inscrit dans le Code du travail). Les situations sont souvent étudiées au cas par cas, selon les risques et les motifs invoqués par le salarié ou l’agent, et ce, toujours sous le contrôle d’un juge. En vérité, la légitimité du retrait est jugée a posteriori, si l’employeur considère que le droit de retrait de son employé est illégitime.
Lorsqu’un salarié ou un agent de la fonction publique manifeste le souhait d’exercer son droit de retrait, il doit immédiatement prévenir son employeur de la situation de travail dangereuse pour lui et/ou les autres employés. Il doit indiquer ses raisons. Dans le même temps, il est conseillé d’informer un représentant du personnel (CSE/CHSCT), qui peut lui-même exercer son droit d’alerte.
Mais le travailleur n’a pas besoin de l’autorisation de son employeur pour user de son droit de retrait. Autrement dit, l’accord de son responsable n’est pas nécessaire.
La notification du droit de retrait peut se faire par tous les moyens :
Mais mieux vaut opter pour une consignation écrite : en cas de contentieux, le salarié peut apporter la preuve de sa demande.
Dès lors que le salarié fait usage de son droit de retrait, l’employeur ne peut pas l’obliger à reprendre le travail si le danger n’est pas écarté.
Il n’y a pas de durée légalement fixée pour le droit de retrait. Dès lors, un salarié ou un fonctionnaire peut exercer son droit de retrait (et donc ne pas travailler) tant que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé.
Le droit de retrait reste, par nature, provisoire. Le salarié est tenu de reprendre le travail quand l’employeur a mis en œuvre tous les moyens pour faire disparaître le danger invoqué. C’est l’employeur. En cas de refus du salarié, il doit s’efforcer de le convaincre qu’il n’a plus de motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé. En cas de non reprise du travail, le salarié peut être sanctionné, notamment pour abandon de poste.
Un employé peut-il faire valoir son droit de retrait après avoir été placé immédiatement en arrêt de travail par son médecin ? La Cour de cassation a répondu par la négative dans un arrêt rendu le 9 octobre 2013. La plus haute juridiction française a estimé qu’un salarié ne pouvait user de son droit de retrait « que pendant l’exécution de son contrat de travail ».
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 9 octobre 2013, a estimé qu’un salarié ne pouvait exercer son droit de retrait « que pendant l’exécution de son contrat de travail ». Pourquoi ? Parce le contrat de travail est déjà suspendu du fait de la maladie, et non du fait de l’exercice de son droit de retrait. Non seulement l’usage du droit de retrait intervient à un moment où le salarié n’est plus à la disposition de son employeur, mais aussi à un moment où le danger ne présentait plus pour lui de caractère imminent.
En conséquence, un salarié en arrêt de travail ne peut avoir recours au droit de retrait et bénéficier du maintien de la rémunération que prévoit ce dispositif.
Si l’existence d’un danger grave et imminent est avérée, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui exerce son droit de retrait. Le Code du travail (article L4131-3) prohibe toute sanction disciplinaire pour le simple fait d’avoir usé de manière légitime de son droit de retrait.
De la même façon, aucune retenue sur salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui s’est retiré d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle le met en danger. Le salarié perçoit donc l’intégralité de son salaire pendant toute la période où il exerce son droit de retrait, comme s’il n’avait pas interrompu sa période de travail.
Que se passe-t-il dans le cas où l’exercice du droit de retrait s’est fait sans motif raisonnable (s’il n’est pas justifié, donc) ? Les conséquences peuvent être fâcheuses pour le salarié ou le fonctionnaire qui a abusé de son droit de retrait.
Tout d’abord, l’employeur peut effectuer une retenue sur salaire. Dans ce cas-là, il ne verse pas le salaire à son employé s’il estime que le droit de retrait est infondé. Cette absence de salaire doit être proportionnelle au temps d’absence du salarié (sous peine de constituer une sanction pécuniaire interdite).
À noter : un salarié qui conteste la décision de son employeur de ne pas lui verser son salaire peut saisir le conseil de prud’hommes. S’il obtient gain de cause (si le droit de retrait est reconnu comme justifié), son employeur doit alors lui verser le salaire retenu.
Par ailleurs, si le droit de retrait est illégitime, l’employeur peut prononcer à l’encontre du salarié une sanction disciplinaire pouvant, dans certaines circonstances, aller jusqu’au licenciement.
Le droit d’alerte permet à un salarié ou un fonctionnaire de prévenir son employeur d’une situation qu’il juge dangereuse. Le droit de retrait permet au travailleur de se retirer de son poste de travail sans aucune sanction, mais seulement s’il a alerté immédiatement son employeur de cette situation.
L’exercice du droit de retrait suppose donc que le droit d’alerte ait été mis en place. L’inverse n’est pas vrai : le droit d’alerte n’implique pas, dans tous les cas, la mise en œuvre du droit de retrait.
Le droit de retrait n’est qu’une faculté pour le salarié. Autrement dit, l’employeur ne peut pas contraindre le salarié à utiliser ce droit. Ainsi, un employeur ne peut pas reprocher à un salarié de ne pas s’être retiré d’une situation dangereuse. En revanche, le droit d’alerte est un devoir : l’absence de signalement d’un danger peut être considérée comme une faute grave du salarié ou du fonctionnaire.
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