Personne ne dit non à des congés payés. Savez-vous comment les calculer ? L’employé perçoit-il toujours une indemnité égale à son salaire ? Et que deviennent les congés payés non utilisés à la fin du contrat de travail ? Explications.
Tous les salariés ont droit aux congés payés. Il suffit de travailler au moins un mois pour le même employeur pour commencer à en bénéficier.
Traduction : les salariés en intérim ou en contrat à durée déterminée (CDD), y compris dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ont droit à des congés payés, au même titre que leurs collègues en contrat à durée indéterminée (CDI). Même chose pour les salariés à temps partiel. Autrement dit, ce n’est pas le temps horaire de travail qui importe.
À SAVOIR : le calcul des jours de congés payés ne prend pas en compte l’ancienneté de l’employé.
Un salarié en CDD a droit aux congés payés comme un salarié en CDI : 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail au sein de la même entreprise. Cependant, dans les faits, poser des jours pendant un CDD est peu pratiqué ou compliqué.
En contrepartie, dans le cas des employés en CDD n’ayant pas eu la possibilité de prendre des congés payés, une compensation est prévue sous la forme d’un versement représentatif des congés non pris en fin de contrat. Elle s’appelle l’indemnité compensatrice de congés payés (ICP).
Son montant correspond à 10% de la rémunération brute perçue au cours de la durée du CDD. (voir plus loin).
Un employé doit pouvoir bénéficier d’au moins cinq semaines de congés payés par an : c’est le minimum imposé par la loi depuis 1982.
À SAVOIR : rien n’empêche une entreprise ou un secteur (dans le cadre d’une convention collective) de proposer davantage de jours de congés payés, au-delà du minimum légal. De même, il est possible de prévoir des modes de calcul plus intéressants pour certaines catégories de salariés (seniors, handicapés, par exemple) dans le cadre d’un accord d’entreprise ou de branche.
Le calcul des congés payés au fil du temps est le suivant : chaque employé obtient 2,5 jours ouvrables de congés rémunérés pour chaque mois travaillé. ➡️ Sur une année complète, cela représente un total de 30 jours de congés payés, soit les cinq semaines imposées par la loi.
La période de référence retenue pour déterminer l’année complète court généralement du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ces dates peuvent cependant être modifiées par un accord d’entreprise ou de branche, par exemple. Par ailleurs, des règles particulières (période de référence du 1er avril au 31 mars notamment) s’appliquent dans le BTP et les professions saisonnières ou intermittentes relevant de caisses de congés payés spécifiques.
Pour aller plus loin : Comment poser des congés payés ?
Dans certains cas, les employés qui ne peuvent pas travailler continuent d’accumuler des jours de congés payés sur le même rythme (2,5 jours par mois). Les périodes suivantes sont ainsi prises en compte :
À l’inverse, les arrêts de travail pour maladie ne sont pas comptabilisés dans le calcul des jours de congés payés. Plus précisément, un jour d’arrêt maladie ne compte pas comme une journée travaillée pour calculer les jours de congés payés de l’employé, « sauf dispositions conventionnelles contraires », précise le site internet du ministère du Travail. En revanche, les arrêts maladie ne peuvent pas être déduits des congés payés : être malade et absent pendant deux jours n’aboutit pas à perdre deux jours de congés payés.
Les jours de grève, ceux de mise à pied ainsi que les congés parentaux à temps plein, ceux de présence parentale et de solidarité familiale, ne sont pris en compte non plus.
Il est possible, pour un salarié, de profiter de manière optimale des ponts et des jours fériés en posant de manière judicieuse des congés payés (CP) ou des réductions de temps de travail (RTT) durant ces périodes. Il suffit, si cela est possible, de caler judicieusement des CP et/ou des RTT pour maximiser ses vacances.
En 2024 (année particulièrement généreuse en jours fériés idéalement placés sur le calendrier), il est possible – pour ceux qui travaillent du lundi au vendredi – de s’aménager de belles semaines « off », que le jour férié se trouvé directement accolé à un jour précédent (le vendredi) ou suivant (le samedi) un week-end, ou qu’il se situe en milieu de semaine. Seul petit bémol : la fête nationale du 14-Juillet qui tombe un dimanche cette année.
Pour les autres dates, les solutions pour maximiser ses congés en 2024 figurent dans le tableau-ci-dessous :
| Ponts et jours fériés 2024 : comment bien poser ses congés | ||
|---|---|---|
| Jour férié 2024 | Pont | Nombre maximum de jours de repos d’affilée possibles |
| Jour de l’An (lundi 1er janvier) | Du samedi 30 décembre 2023 au lundi 1er janvier 2024 | Trois (sans rien poser, c'est un week-end prolongé) |
| Pâques (lundi 1er avril) | Du samedi 30 mars au lundi 1er avril (trois jours) | Trois (sans rien poser, c'est un week-end prolongé) |
| Fête du Travail (mercredi 1er mai) | Pas de pont d'office | Neuf, en posant quatre jours de CP ou de RTT les 2 et 3 mai et les 6 et 7 mai (le mercredi 8 mai et le jeudi 9 mai étant féries) |
| Victoire du 8 mai 1945 (mercredi 8 mai) | Pas de pont d'office | Neuf, en posant quatre jours de CP ou de RTT les 2 et 3 mai et les 6 et 7 mai (le mercredi 8 mai et le jeudi 9 mai étant féries) |
| Jeudi de l’Ascension (jeudi 9 mai) | Pas de pont d'office | Neuf, en posant le vendredi 10 mai, le lundi 6 mai et le mardi 7 mai |
| Lundi de Pentecôte (lundi 20 mai) | Du samedi 18 au lundi 20 mai (trois jours) | Trois (sans rien poser, c'est un week-end prolongé) |
| Fête nationale (dimanche 14 juillet) | Aucun pont | Aucun pont |
| Assomption (jeudi 15 août) | Pas de pont d'office | Quatre (en posant le vendredi 16 août) |
| Toussaint (vendredi 1er novembre) | Du vendredi 1er au dimanche 3 novembre (trois jours) | Trois (sans rien poser, c'est un week-end prolongé) |
| Armistice du 11 novembre 1918 (lundi 11 novembre) | Du samedi 9 au lundi 11 novembre | Trois (sans rien poser, c'est un week-end prolongé) |
| Noël (mercredi 25 décembre) | Pas de pont d'office | Jusqu'à neuf jours, en posant les lundi 23 et mardi 24 décembre, ainsi que les jeudi 26 et vendredi 27 décembre |
L’indemnité de congés payés (ICP) vise à compenser l’absence de salaire pendant une période de repos. Elle est prévue à l’article L3141-24 du Code du Travail.
Il existe deux modes de calcul distincts pour évaluer l’indemnité à verser à un salarié au titre des congés payés. L’employeur est tenu de retenir le montant le plus élevé.
À SAVOIR : l’indemnité de congés payés « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue (…) si le salarié avait continué à travailler », selon le Code du travail (article L3141-24).
La règle du maintien de salaire vise à verser une rémunération correspondant au salaire que le salarié aurait touché s’il avait continué à travailler.
Pour calculer l’indemnité à verser, l’employeur doit s’appuyer sur le salaire versé le mois précédant le congé et la durée de travail réelle (jours et heures ouvrables) qui n’a pas été travaillée par l’employé. La formule de calcul est la suivante :
(Rémunération mensuelle du salarié/heures de travail réelles dans le mois du congé) x heures réelles d’absence
À SAVOIR : cette méthode de calcul est recommandée par la jurisprudence du droit du travail.
Par convention, le
La règle du dixième, aussi appelée règle du salaire moyen, permet au salarié de toucher un dixième de sa rémunération brute totale sur la période de référence, soit son revenu brut annuel pour la période de référence habituelle (1 juin au 31 mai). Le montant correspondant est ensuite multiplié par le rapport du nombre de jours ouvrables ou ouvrés(*) de congés sur celui de jours de congés acquis durant la période de référence. Soit la formule de calcul suivante :
(Rémunération brute annuelle/10) x (nombre de jours de congés pris/30 ou le nombre de jours acquis par le salarié)
Exemple :
Un employé gagne 24.000 euros bruts au cours de la période de référence retenue par l’entreprise et 2.000 euros par mois. Il travaille habituellement 7 heures par jour et sa société est ouverte du lundi au samedi (5 jours ouvrés). Il prend deux semaines de congés payés (10 jours ouvrés) dans un mois qui compte 22 jours ouvrés.
Maintien de salaire
L’indemnité de congés payés est égale à : (2.000/7×22) x (7×10) = 909,09 euros.
Règle du 1/10ème
L’indemnité selon cette formule s’établit à : (24.000/10) x (10/30) = 800 euros.
Ici, l’employeur devra donc retenir le montant obtenu via la méthode du maintien de salaire, qui correspond au montant le plus élevé.
Pour déterminer la rémunération brute des salariés, il faut prendre en compte les éléments suivants :
À l’inverse, il faut exclure les sources de revenus suivantes :
À la fin de son contrat de travail, l’employé qui n’a pas épuisé les jours de congés payés dont il bénéficiait doit toucher une indemnité à ce titre. Elle est calculée selon les modalités évoquées ci-dessus, si ce n’est que les indemnités versées pour les congés payés déjà pris avant la rupture du contrat ne sont pas prises en compte pour établir la rémunération brute de référence.
Toute rupture de contrat donne droit à cette indemnité : échéance d’un contrat à durée déterminée (ou fin d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), rupture conventionnelle, démission, licenciement (pour faute simple, grave ou lourde), rupture de période d’essai… Et ce, qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou de l’employé.
L’employeur est tenu de procéder au règlement de l’indemnité compensatrice en même temps que le dernier salaire dû à l’employé. Le montant de l’indemnité doit également apparaître dans le reçu de solde pour tout compte. Cette indemnité peut aussi être versée à aux ayants droit du salarié, s’il est décédé avant d’avoir pris les congés payés acquis.
Comme l’indemnité compensatrice a valeur de salaire, elle est, de facto, soumise aux mêmes impôts et cotisations sociales. Dans la déclaration d’impôts, elle doit être renseignée dans la rubrique « Traitements et salaires », au niveau des champs « Revenus d’activité connus » (cases 1AJ à 1DJ).
À SAVOIR : la somme débloquée au titre des congés payés non pris s’ajoute aux autres indemnités de rupture du contrat, comme les indemnités de licenciement par exemple. La compensation des jours de congés payés restants au départ du salarié ne diminue donc pas le montant des autres indemnités de fin de contrat.
(*) Les jours ouvrés correspondent aux jours travaillés dans l’entreprise. Les jours ouvrables définissent tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés. Le choix entre les deux est fixé dans la convention collective applicable à l’entreprise du salarié.
Exemples de calcul d’indemnités de congés payés pour un salarié à temps plein en CDI ayant perçu une rémunération brute totale de 72.650,12 euros sur la période de référence, du 1er juin au 31 mai. La rémunération mensuelle brute est égale à 5.588,47 euros, soit 6.054,18 euros en intégrant le 13ème mois dont le versement est lissé sur les douze mois de l’année.
Nombre de jours de congés payés acquis : 25
Pour 20 jours de congés payés acquis, leur montant en euros est égal à 5.364,93 euros bruts.
➡️ Indemnité de congés payés brute pour 20 jours = 5.364,93 euros
Détails des calculs ci-dessous ⤵️
> Calcul selon la méthode du dixième :
Base de calcul : rémunération annuelle hors 13ème mois = 67.061,65 euros
1/10ème de la rémunération brute = 6.706,16 euros
20/25èmes de 6.706,16 euros = 5.364,93 euros bruts
> Calcul selon la méthode du maintien de salaire :
Base de calcul : rémunération annuelle hors 13ème mois = 5.588,47 euros
Nombre de jours moyens travaillés par mois : 21,67
Calcul : (5.588,47 / 21,67) x 20 = 5.157,79 euros
➡️ Montant le plus élevé = méthode du dixième, soit 5.364,93 euros bruts
Pour 18 jours de congés payés acquis, leur montant en euros est égal à 4.828,44 euros bruts.
➡️ Indemnité de congés payés brute pour 18 jours = 4.828,44 euros
Détails des calculs ci-dessous ⤵️
> Calcul selon la méthode du dixième :
Base de calcul : rémunération annuelle hors 13ème mois = 67.061,65 euros
1/10ème de la rémunération brute = 6.706,16 euros
18/25èmes de 6.706,16 euros = 4.828,44 euros bruts
> Calcul selon la méthode du maintien de salaire :
Base de calcul : rémunération annuelle hors 13ème mois = 5.588,47 euros
Nombre de jours moyens travaillés par mois : 21,67
Calcul : (5.588,47 / 21,67) x 18 = 4.642,02 euros
➡️ Montant le plus élevé = méthode du dixième, soit 4.828,44 euros bruts
Pour 14 jours de congés payés acquis, leur montant en euros est égal à 3.755,45 euros bruts.
➡️ Indemnité de congés payés brute pour 18 jours = 3.755,45 euros
Détails des calculs ci-dessous ⤵️
> Calcul selon la méthode du dixième :
Base de calcul : rémunération annuelle hors 13ème mois = 67.061,65 euros
1/10ème de la rémunération brute = 6.706,16 euros
14/25èmes de 6.706,16 euros = 3.755,45 euros bruts
> Calcul selon la méthode du maintien de salaire :
Base de calcul : rémunération annuelle hors 13ème mois = 5.588,47 euros
Nombre de jours moyens travaillés par mois : 21,67
Calcul : (5.588,47 / 21,67) x 14 = 3.610,46 euros
Pour 10 jours de congés payés acquis, leur montant en euros est égal à 3.755,45 euros bruts
➡️ Montant le plus élevé = méthode du dixième, soit 3.755,45 bruts
Pour 10 jours de congés payés acquis, leur montant en euros est égal à 2.682,47 euros bruts.
➡️ Indemnité de congés payés brute pour 10 jours = 2.682,47 euros
Détails des calculs ci-dessous ⤵️
> Calcul selon la méthode du dixième :
Base de calcul : rémunération annuelle hors 13ème mois = 67.061,65 euros
1/10ème de la rémunération brute = 6.706,16 euros
10/25èmes de 6.706,16 euros = 2.682,47 bruts
> Calcul selon la méthode du maintien de salaire :
Base de calcul : rémunération annuelle hors 13ème mois = 5.588,47 euros
Nombre de jours moyens travaillés par mois : 21,67
Calcul : (5.588,47 / 21,67) x 10 = 2.578,90 euros
Pour 10 jours de congés payés acquis, leur montant en euros est égal à 2.682,47 euros bruts
➡️ Montant le plus élevé = méthode du dixième, soit 2.682,47 bruts
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