Hormis en cas de licenciement pour faute lourde ou grave, les salariés en CDI ont droit à une indemnité minimum lorsque leur employeur décide de rompre leur contrat de travail. Tout ce qu’il faut savoir sur l’indemnité légale de licenciement.
SOMMAIRE
Principe de l’indemnité légale de licenciement
Bénéficiaires de l’indemnité légale de licenciement
– Indemnité réservée à la rupture de CDI
– Licenciement économique, inaptitude… les motifs donnant droit à indemnité
Calcul du montant de l’indemnité légale de licenciement
Imposition de l’indemnité légal de licenciement
Cotisations sociales et indemnité légale de licenciement
CSG, CRDS et indemnité légale de licenciement
Si l’employeur décide de rompre le contrat de travail d’un salarié, il doit lui verser un dédommagement financier pour le préjudice subi, dénommé « indemnité légale de licenciement ».
Il s’agit d’une somme minimale fixée par l’article L1234-9 du Code du travail. Si la convention collective, l’accord d’entreprise ou une clause du contrat de travail prévoit un montant supérieur à celui de l’indemnité légale, c’est cette indemnité dite « supra-légale » qui s’applique. En outre, rien n’empêche l’employeur et le salarié de négocier une indemnité plus élevée que celle prévue dans le Code du travail.
L’indemnité légale de licenciement peut se cumuler avec :
– L’indemnité compensatrice de préavis (si celui-ci n’est pas effectué)
– L’indemnité compensatrice de congés payés
– L’indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier
– L’indemnité pour rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail.
Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) sont éligibles à l’indemnité légale de licenciement. Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) n’y ont pas droit, sachant qu’ils perçoivent une indemnité de fin de CDD, plus communément appelée « prime de précarité », équivalente à 10% des rémunérations versées durant la durée du contrat. Les mandataires sociaux (PDG, gérants) ne perçoivent pas d’indemnité légale de licenciement sauf s’ils ont signé un contrat de travail.
Le salarié en CDI licencié doit, en outre, justifier d’au moins huit mois ininterrompus de présence dans l’entreprise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement. Avant le 24 septembre 2017, il fallait disposer une ancienneté d’au moins un an.
L’indemnité légale est versée à tous les salariés en CDI sauf si le licenciement est consécutif d’une faute grave ou lourde. Tous les autres motifs de rupture du contrat de travail (licenciement pour motif personnel, économique, inaptitude constatée par un médecin du travail) donnent droit à l’indemnité légale, y compris le licenciement pour faute simple. Idem en cas de cessation ou de dissolution de l’entreprise.
Si le salarié décède au cours du préavis, l’indemnité de licenciement doit être versée à ses ayants droit (conjoint ou enfants).
A noter : le montant de l’indemnité légale pour rupture conventionnelle et celui de l’indemnité pour mise à la retraite par l’employeur sont identiques au montant de l’indemnité légale de licenciement.
Le montant de l’indemnité légale de licenciement dépend du nombre d’années de présence dans l’entreprise et du niveau de salaire pris en compte. Suite aux ordonnances réformant le Code du travail du 22 septembre 2017, le montant de l’indemnité légale a été revalorisé de 25% pour les salariés disposant de moins de 11 ans d’ancienneté. Le montant accordé à partir de 11 ans de présence n’a, lui, pas changé. Il n’existe pas de simulateur en ligne officiel pour estimer le montant une indemnité légale de licenciement, comme c’est le cas pour l’indemnité légale de rupture conventionnelle.
L’ancienneté du salarié court jusqu’à la rupture effective de son contrat de travail, c’est-à-dire en prenant en compte le préavis (même si celui-ci n’est pas exécuté). En cas d’année incomplète, l’indemnité légale de licenciement est calculée au prorata du nombre de mois travaillés.
Les périodes d’apprentissage et les périodes de travail intérimaire (à condition d’avoir été effectuées chez l’employeur lors des trois mois précédant l’embauche) sont comptabilisées dans le calcul de l’ancienneté. Les périodes de suspension du contrat (congé maladie, congé maternité, congé d’adoption, congés payés, congé de formation) sont également intégrées. Le congé parental d’éducation est pris en compte pour moitié.
Le salaire de référence correspond, au choix :
– A la moyenne mensuelle de la rémunération brute (primes et gratifications comprises) des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, si l’ancienneté du salarié est inférieure à un an, à la moyenne mensuelle de la rémunération brute (idem) des mois précédant la rupture du contrat
– Au tiers des trois derniers mois de rémunération brute (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence dans l’entreprise).
C’est la formule la plus avantageuse qui est retenue.
A noter : les remboursements de frais professionnels (transport, repas…), les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement et les plus-values réalisées à l’occasion de la levée de stock-options ne sont pas comptabilisés dans le salaire de référence.
Le montant de l’indemnité légale de licenciement ne peut pas être inférieur aux montants suivants :
Pour les licenciements pour motif personnel, économique ou inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement
– 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les 10 premières années
– 1/3 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.
Pour les licenciements pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement :
– 1/2 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les 10 premières années
– 2/3 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.
L’indemnité légale de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu à condition que son montant soit inférieur ou égal à l’indemnité prévue par le Code du travail, la convention collective ou l’accord d’entreprise. Si tel est le cas, l’exonération n’est pas plafonnée.
Par ailleurs, quel que soit son montant, l’indemnité légale de licenciement n’est pas imposée si elle est versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
L’indemnité légale de licenciement n’est pas assujettie aux cotisations sociales (maladie-maternité, invalidité-décès, chômage, retraites de base et complémentaire) à hauteur de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 78.456 euros en 2017. Seule la fraction supérieure est soumise aux cotisations sociales. Toutefois, si l’indemnité légale dépasse 10 fois le PASS (392.280 euros en 2017), les cotisations sociales sont alors dues dès le premier euro.
L’indemnité légale de licenciement est exonérée de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) à condition que son montant ne dépasse pas, au choix :
– L’indemnité prévue par la loi, la convention collective ou l’accord d’entreprise
– Le plafond d’exonération de cotisations sociales (78.456 euros en 2017).
A l’image des cotisations sociales, la CSG et la CRDS sont appliquées sur l’intégralité de l’indemnité si celle-ci excède 10 PASS (392.280 euros en 2017).
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