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Plusieurs réformes issues de la loi Travail entrent en vigueur début 2017. Elles visent en particulier le temps de travail et la rémunération des heures supplémentaires. D’autres nouveautés (droit à la déconnexion, compte personnel d’activité) voient également le jour.

Inversion de la hiérarchie des normes, primauté des accords d’entreprise et référendum des salariés
Le temps de travail hebdomadaire maximum
Les heures supplémentaires
Les autres mesures de la loi Travail
- Mise en place d’horaires individualisés
- Astreintes
- Compte personnel d’activité
- Congés spécifiques
- Droit à la déconnexion
- Travail de nuit

En préambule : inversion de la hiérarchie des normes, primauté des accords d’entreprise et référendum des salariés

La loi Travail du 8 août 2016, ou loi El-Khomri, ouvre la voie à la négociation du temps et des horaires de travail à travers les accords d’entreprise. Concrètement, cela signifie que les entreprises peuvent se défaire des accords de branche (conclus par secteur d’activité) sur ces sujets, ce qui n’était pas le cas auparavant. C’est ce que l’on désigne comme l’inversion de la hiérarchie des normes : c’est l’accord d’entreprise qui prime sur l’accord de branche désormais.

De plus, la négociation des accords d’entreprise touchant au temps de travail, au repos et aux congés change au 1er janvier 2017. Les textes peuvent ainsi être soumis au vote des salariés via un référendum d’entreprise. La logique est la suivante :

- Un accord d’entreprise est soumis à l’approbation des partenaires sociaux. Pour être validé, il doit être approuvé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 50% du personnel, en fonction des résultats de la dernière élection du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

- Si le seuil de 50% n’est pas atteint, mais que le texte a recueilli les faveurs d’un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30% des employés, il peut être soumis à un référendum d’entreprise, c’est-à-dire au vote des salariés.
- Une fois la demande de référendum déposée, les syndicats non signataires ont huit jours pour changer d’avis et approuver le texte. Si l’accord finit par susciter l’adhésion de suffisamment de syndicats pour atteindre le seuil de 50% de salariés représentés, il est validé.

- Dans le cas contraire, le référendum d’entreprise doit être tenu dans un délai de deux mois.

Exemple : Un accord d’entreprise sur les congés est soumis à l’approbation des syndicats présents dans l’entreprise X, dont la CGT (représentant 25% du personnel), la CFDT (20%), FO (35%) et la CFE-CGC (20%). La CGT et la CFDT approuvent le texte mais pas FO et la CFE-CGC : l’accord est donc approuvé par des syndicats représentant 45% des salariés. Il ne peut donc être validé mais permet la tenue d’un référendum d’entreprise. Une fois la demande de référendum déposée, la CFE-CGC change d’avis sous huit jours et approuve l’accord. Dès lors, le texte est signé par des syndicats représentant 65% des salariés et peut être validé sans référendum. Si la CFE-CGC avait maintenu son opposition, le texte aurait été soumis au vote des salariés.

A noter : ces nouvelles règles concerneront tous les accords collectifs à partir du 1er septembre 2019, à l’exception des accords de maintien dans l’emploi.

Nouvelles règles concernant le temps de travail hebdomadaire maximum

La durée de travail légale reste fixée à 35 heures par semaine, tandis que la durée maximale est fixée à 48 ou 44 heures par semaine sur une durée de 12 semaines.

A partir du 1er janvier 2017, les accords d’entreprise (ou de branche) pourront permettre de dépasser ces limites pour :

- Porter le temps de travail à 60 heures par semaine maximum en cas de « circonstances exceptionnelles » pour la durée de celles-ci

- Porter la durée de travail hebdomadaire à 46 heures par semaine pendant 12 semaines consécutives.

Pour être légales, ces augmentations du temps de travail devront être approuvées par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). La demande d’autorisation doit également être adressée à l’inspection du travail. Elle rappelle les « circonstances exceptionnelles » invoquées et la durée pendant laquelle le temps de travail est revu à la hausse. Le cas échéant, l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel doit y être joint.

En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche prévoyant de telles dispositions, l’employeur devra se conformer aux dispositions de l’article R.3121-10 du Code du travail qui entrera en vigueur au 1er janvier 2017.

Les heures supplémentaires potentiellement moins bien payées

Majoration des heures supplémentaires, le principe

Dans une entreprise qui ne relève d’aucun accord collectif (de branche ou d’entreprise), le salaire des employés qui effectuent des heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires légales est majoré de 25% pour les huit premières heures supplémentaires puis de 50% pour les suivantes.

Un accord collectif peut néanmoins prévoir une majoration plus basse (10% minimum).

Nouveauté introduite par la loi Travail pour 2017

La loi Travail ne modifie pas les taux de majoration détaillés ci-dessus. En revanche, elle permet aux accords conclus au sein des entreprises de primer sur ceux signés au niveau des secteurs ou branches. Cela était déjà possible en théorie mais en pratique, les accords de branche pouvaient bloquer les marges de manœuvre des entreprises en interdisant de pratiquer des majorations moindres que celles prévues pour l’ensemble du secteur.

A partir du 1er janvier 2017, une entreprise pourra ainsi négocier un taux de majoration de salaire au titre des heures supplémentaires potentiellement plus faible que la norme fixée dans le Code du travail (25 puis 50%) ou l’accord de branche. Elle ne pourra cependant pas aller en-dessous de 10%.

Les autres mesures de la loi Travail qui entrent en vigueur au 1er janvier 2017

Mise en place d’horaires individualisés

Tout salarié peut demander à son employeur la mise en place d’horaires individualisés. Dans cette situation, il négocie ses horaires d’arrivée et de départ, en respectant les périodes de présence fixe prévues par l’employeur le cas échéant.

L’employeur peut accéder à cette requête à condition qu’elle soit également validée par le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. En l’absence de représentants des salariés, la demande doit être validée sous deux mois par l’inspection du travail.

Le report des heures d’une semaine sur l’autre est régi par les accords d’entreprise (ou de branche à défaut). En l’absence d’accord, le report d’une semaine sur l’autre est limité à 3 heures maximum (10 heures cumulées maximum). Les accords collectifs peuvent prévoir d’autres modalités (nombre d’heures reportables supérieur ou inférieur).

A savoir : le salarié reste soumis aux mêmes règles que les autres en matière de durée légale de travail et de pauses quotidiennes et hebdomadaires.

Astreintes

Les salariés d’astreinte, qui doivent rester à disposition de leur employeur en cas de besoin, ne sont plus tenus de rester près de leur domicile.

Les modalités d’information de l’employé sont déterminées par les accords collectifs. A défaut, l’employeur doit communiquer par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, mail avec accusé de réception, etc.) le programme des périodes d’astreinte à chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié est averti au moins un jour franc à l’avance, c’est-à-dire une journée entière de 0h à 24h : si l’astreinte démarre le vendredi, le salarié est averti le mercredi précédent au plus tard.

Compte personnel d’activité (CPA)

La loi Travail instaure le compte personnel d’activité (CPA). En quelques mots, ce compte rassemble les informations et droits des Français en matière d’activité et de formation professionnelles. Tous les Français de 16 ans ou plus en disposeront. Les salariés du privé et demandeurs d’emploi pourront utiliser leur CPA dès le 1er janvier 2017, contrairement aux travailleurs non-salariés (1er janvier 2018).

Pour aller plus loin, retrouvez notre article complet sur le compte personnel d’activité

Congés spécifiques

Les demandes de congés spécifiques, comme un congé sabbatique par exemple, doivent être adressées par tout moyen conférant date certaine comme une lettre recommandée avec accusé de réception. Le refus éventuel de l’employeur pourra être contesté par le salarié devant le conseil des prud’hommes dont la décision sera finale, le salarié n’ayant pas la possibilité de faire appel.

Par ailleurs, le congé de soutien familial est remplacé par le congé du proche aidant, d’une durée de trois mois maximum et non rémunéré. Ce congé peut également être transformé en période de travail à temps partiel. Ces jours de congés ne doivent jamais être déduits des congés payés du salarié.

Pour aller plus loin dans ce domaine, consultez notre article complet sur la retraite des proches aidants

La loi el-Khomri apporte également des modifications à différents congés spécifiques :

- Congé de solidarité familiale : le salarié informe l’employeur de la date prévisible de son retour. En cas de changement, il le signale au moins trois jours avant la date indiquée. Le renouvellement du congé doit être acté au moins 15 jours avant celle-ci par tout moyen conférant date certaine.

- Congé sabbatique : l’employeur peut décaler le départ du salarié dans le temps dans la limite de neuf mois pour les entreprises de moins de 300 salariés (six mois au-delà) si d’autres salariés sont également absents. En l’absence d’accord collectif régissant les conditions du congé sabbatique, il peut être décalé lorsque la proportion de salariés absents dépasse 1,5%. La durée du congé peut également être limitée afin de ne pas excéder 1,5% du nombre de journées de travail effectuées sur les douze derniers mois.

- Congé pour la création ou reprise d’entreprise (ou période de temps partiel) : en l’absence d’accord collectif, le début du congé ou de la période de temps partiel peut être décalé dans les entreprises de moins de 300 salariés si le pourcentage d’employés bénéficiant d’un tel congé dépasse 2%.

- Congé mutualiste de formation : l’employeur peut le refuser au vu des besoins de l’entreprise. Il doit préalablement consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. Si une nouvelle demande est formulée (au minimum quatre mois après le refus initial), l’employeur peut demander un report du début du congé. Faute d’accord collectif, ce décalage est légalement justifié si un salarié a déjà bénéficié d’un tel congé durant l’année en cours dans les entreprises de moins de 50 salariés (puis 2 bénéficiaires de 50 à 99 salariés, 3 de 100 à 199 salariés, 4 de 200 à 499 salariés, 5 de 500 à 999 salariés, 6 de 1.000 à 1.999 salariés puis un bénéficiaire supplémentaire pour 1.000 salariés en plus).

- Congé pour catastrophe naturelle : en l’absence de dispositions collectives, le salarié doit informer son employeur du congé au moins 48 heures avant son début (24 heures en cas d’urgence).

Pour aller plus loin dans ce domaine, retrouvez notre article sur la déclaration de sinistre à l’assurance après une catastrophe naturelle

Droit à la déconnexion

A partir du 1er janvier 2017, tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion durant les périodes de repos. Cela autorise les employés à ne pas répondre à des mails professionnels durant le week-end sans être pénalisé d’une quelconque façon. Les modalités d’application de ce droit ont vocation à être négociées au sein de l’entreprise. En l’absence d’accord collectif, ce droit doit tout de même être respecté. La loi ne prévoit toutefois aucune sanction concrète à l’égard des employeurs récalcitrants. Ces derniers pourront toutefois être mis en cause devant la justice en cas de contentieux.

Travail de nuit

La loi Travail supprime le principe du suivi médical des salariés travaillant de nuit tous les six mois. La périodicité des visites est désormais fixée par le médecin du travail en fonction des caractéristiques du poste de l’employé.