Depuis le 4 janvier 2018, les entreprises peuvent proposer, via un accord collectif, à plusieurs de leurs salariés de rompre leur contrat de travail sur la base du volontariat. Si le principe de cette procédure s’inspire de la rupture conventionnelle individuelle, son fonctionnement diffère totalement.
L’article 10 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 réformant le Code du travail a instauré la possibilité pour les entreprises de conclure des ruptures conventionnelles collectives (RCC). Le décret du 20 décembre 2017 a détaillé les modalités d’application de ce dispositif, largement inspiré de la rupture conventionnelle individuelle (RCI) qui permet, depuis 2008, à un salarié et à un employeur de rompre le contrat de travail d’un commun accord. L’arrêté du 29 décembre 2017 a fixé l’entrée en vigueur de la RCC à compter du 4 janvier 2018.
Contrairement à la RCI où le salarié et l’employeur peuvent être, chacun, à l’initiative de la procédure, sa version collective ne peut être enclenchée que par l’entreprise. La marche à suivre est très stricte. A noter : une entreprise est autorisée à lancer une RCC parallèlement à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), c’est-à-dire à un plan de licenciements.
La rupture conventionnelle collective ne peut être réalisée que dans le cadre d’un accord collectif. Cet accord, qui doit notamment indiquer le nombre maximal de départs envisagés et la durée d’application de la procédure, doit être présenté par la direction de l’entreprise au Comité social et économique (CSE) et validé par celui-ci.
Egalement créé par les ordonnance réformant le Code du travail, le CSE a remplacé le 1er janvier 2020 les trois instances représentatives du personnel (IRP), soit les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En attendant la mise en place progressive du CSE, obligatoire pour toutes les entreprises de 11 salariés et plus au plus tard le 31 décembre 2022, l’accord collectif peut être entériné par une des IRP encore représentée dans l’entreprise.
Pour être valable, l’accord doit recevoir l’aval des représentants syndicaux ayant recueilli, au total, au moins 50% des suffrages exprimés lors des élections professionnelles. Dès le début de la négociation, l’employeur doit en avertir le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont relève l’établissement, via le portail Internet dédié. Une fois l’accord conclu, le document est envoyé, également par voie dématérialisée, à la Direccte.
En l’absence de réponse de la Direccte dans les 15 jours, l’accord est tacitement validé par les autorités administratives. En cas de rejet, le refus doit être motivé et présenté aux IRP ou au CSE. Après concertation avec les représentants syndicaux, l’employeur peut envoyer un nouvel accord prenant en compte les remarques de la Direccte.
En théorie, n’importe quel salarié peut bénéficier de la rupture conventionnelle collective à condition d’être volontaire. L’employeur ne peut en effet pas obliger un collaborateur à faire partie de la RCC.
Dans les faits, l’accord collectif définit le plus souvent des conditions d’éligibilité à la procédure. Les premiers exemples montrent que la rupture volontaire du contrat de travail est généralement réservée à partir d’un certain nombre d’années de présence dans l’entreprise. L’accord collectif peut également prévoir des critères de départage si le nombre de candidats volontaires à la RCC dépasse le nombre de départs envisagés.
Les salariés protégés (délégués syndicaux, DP, membres élus du CE ou du CSE…) peuvent, s’ils le souhaitent, bénéficier de la RCC. La rupture du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (comme dans le cas des licenciements) et ne peut intervenir qu’au lendemain de l’autorisation. Les médecins du travail doivent, eux aussi, recevoir l’aval de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.
Les accords collectifs ne peuvent mentionner l’âge comme critère d’éligibilité à la RCC, sous peine d’être rejetés par la Dirrecte pour discrimination. Les syndicats sont d’ailleurs très vigilants sur ce point lors des négociations.
Comme pour la rupture conventionnelle individuelle, les indemnités versées dans le cadre de la rupture conventionnelle collective ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement. A l’image de ces dernières, elles ne sont pas non plus fiscalisées.
Depuis le 27 septembre 2017, le montant légal (c’est-à-dire minimum) des indemnités de licenciement (et donc, de rupture conventionnelle collective) représente :
– 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les 10 premières années
– 1/3 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.
Le salaire de référence équivaut à la moyenne de la rémunération mensuelle brute (primes et gratifications comprises) des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou au tiers des trois derniers mois de rémunération brute (les primes et gratifications sont alors comptabilisées en proportion du temps de présence dans l’entreprise). C’est la formule la plus avantageuse qui est retenue.
A savoir : l’accord collectif entérinant la RCC peut prévoir une indemnité minimum supérieure à l’indemnité légale de licenciement.
Quel que soit son montant, l’indemnité de rupture conventionnelle collective n’est pas imposable à l’impôt sur le revenu.
Si l’indemnité ne dépasse pas 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), elle est exonérée de cotisations sociales (retraite de base, retraite complémentaire…) dans la limite de 2 PASS. Avec un PASS fixé à 41.136 euros en 2021, l’indemnité n’est ainsi pas assujettie aux cotisations si elle n’excède pas 82.272 euros.
Elle n’est pas non plus soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) si son montant ne dépasse pas 10 PASS. Au-delà de 411.360 euros, elle supporte la CSG à 9,3% et la CRDS à 0,5%.
A l’image de la rupture conventionnelle individuelle, les salariés ayant conclu une rupture conventionnelle collective ont le droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle emploi.
N’étant pas liée à un licenciement, la RCC ne donne pas accès au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), ni au congé de reclassement.
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