Salariés et employeurs ont la possibilité de rompre le contrat de travail d’un commun accord. Cette rupture dite « conventionnelle » implique notamment le versement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un montant minimum.
SOMMAIRE
Depuis 2008, il existe une procédure à mi-chemin entre la démission et le licenciement : la rupture conventionnelle. Elle peut être à l’initiative du salarié comme la démission et donne droit au versement d’une indemnité et aux allocations chômage comme le licenciement.
Seuls les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peuvent négocier une rupture conventionnelle avec leur employeur. Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), en intérim, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation n’y ont pas droit. Idem pour les agents de la fonction publique, qu’ils soient titulaires ou non titulaires de leur poste (stagiaires, vacataires, contractuels).
La rupture conventionnelle est interdite si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, si elle est proposée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). D’une manière générale, la procédure ne peut être utilisée pour contourner les règles du licenciement économique. Elle n’est pas non plus possible en cas de départ à la retraite.
A noter : une rupture conventionnelle individuelle ne pourra pas être négociée si l’entreprise s’est engagée dans une rupture conventionnelle collective (RCC) avec une partie de ses salariés.
L’employeur et le salarié doivent se réunir au moins une fois. La rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l’un, ni par l’autre. L’accord des deux parties est impératif. Lors du ou des entretiens, le salarié peut se faire assister d’un représentant du personnel, d’un collègue ou d’un conseiller choisi parmi la liste transmise par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du département dans lequel réside l’entreprise.
L’employeur peut également se faire assister par un membre du personnel ou, pour les entreprises de moins de 50 salariés, d’un représentant de son syndicat patronal ou d’un homologue de la même branche d’activité. Chacune des deux parties doit prévenir l’autre oralement ou par écrit si elle se fait assister.
Le ou les entretiens doivent servir à déterminer les conditions de la rupture conventionnelle, c’est-à-dire la date de départ de l’entreprise (qui ne peut être antérieure à la date d’homologation de la rupture conventionnelle par la Direccte), si le salarié effectue ou non son préavis ainsi que le montant de l’indemnité. Celui-ci est librement négociable entre les deux parties. Il n’existe pas de plafond.
En revanche, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à un montant minimum. Celui-ci correspond à l’indemnité légale de licenciement fixée par le Code du travail ou si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue dans la convention collective ou l’accord d’entreprise. Elle est cumulable avec l’indemnité compensatrice de préavis (si celui-ci n’est pas effectué), l’indemnité compensatrice de congés payés et les éléments de rémunération dus (prime, prorata du 13ème mois…).
Les conditions de la rupture conventionnelle doivent être consignées dans une convention de rupture. Ce document doit être signé par le salarié et l’employeur. Chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Une fois le délai passé, l’employeur transmet à la Direccte le formulaire Cerfa n°14598*01 de rupture conventionnelle. La demande d’homologation peut être effectuée en ligne. La Direccte doit, dans les 15 jours suivant l’envoi, valider ou invalider la rupture. Une absence de réponse vaut acceptation.
A la fin du contrat, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et son solde de tout compte. Le salarié doit signer un reçu.
Si le salarié estime qu’il a accepté la rupture conventionnelle sous la contrainte de son employeur ou dans un contexte de harcèlement moral, il peut contester, dans les 12 mois, la procédure devant le Conseil des prud’hommes. Dans le cas où les juges prud’homaux lui donnent raison, il a droit à des indemnités pour licenciement abusif, c’est-à-dire « sans cause réelle, ni sérieuse ». Ces dernières s’inscrivent, depuis le 23 septembre 2017, dans un barème instauré par les ordonnances réformant le Code du travail, sauf en cas de harcèlement moral.
Hormis en cas d’indemnité mieux disante prévue dans la convention collective ou l’accord d’entreprise, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être en-deçà de l’indemnité légale de licenciement. Depuis le 27 septembre 2017, celle-ci équivaut à :
– 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les 10 premières années
– 1/3 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.
Le salaire de référence correspond à la moyenne mensuelle de la rémunération brute (primes et gratifications incluses) des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou au tiers des trois derniers mois de rémunération brute (les primes et gratifications sont alors prises en compte au prorata du temps de présence dans l’entreprise). C’est la formule la plus avantageuse qui est retenue.
Le ministère du Travail met à la disposition des employeurs et des salariés un simulateur en ligne pour estimer le montant de l’indemnité légale (c’est-à-dire minimum) de rupture conventionnelle. Il suffit à l’internaute d’indiquer le nombre d’années et de mois de présence dans l’entreprise, les montants des salaires des 12 derniers mois et le montant des primes perçues au cours des trois derniers mois.
L’estimation se veut seulement indicative. Par ailleurs, elle ne prend pas en compte la base de calcul des trois derniers salaires et primes au prorata qui peut s’avérer plus favorable pour le salarié.
En matière de fiscalité, l’indemnité de rupture conventionnelle est alignée sur les règles en vigueur pour l’indemnité de licenciement. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu à la hauteur d’un certain plafond. Celui-ci correspond :
– Au montant de l’indemnité légale ou de celle prévue dans la convention collective ou l’accord d’entreprise
– A deux fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l’année précédant la rupture du contrat dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Le PASS ayant été fixé à 41.136 euros au 1er janvier 2021, ce plafond correspond à 246.816 euros cette année
– A la moitié du montant de l’indemnité perçue dans la même limite de six PASS. Soit 246.816 euros pour les indemnités perçues en 2021.
C’est le montant le plus élevé des trois formules de calcul qui est retenu. Seule la fraction supérieure au plafond choisi est imposable.
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales (maladie, chômage, retraite de base, retraite complémentaire) à hauteur de deux fois le PASS. Pour 2021, cela correspond à 82.272 euros. Au-delà de cette somme, les cotisations sont dues.
Attention : si le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle excède 10 fois le PASS (soit 411.360 euros en 2021), elle est assujettie aux cotisations sociales dès le premier euro.
L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) uniquement pour la fraction supérieure au montant de l’indemnité légale de licenciement ou au plafond d’exonération des cotisations sociales ( 82.272 euros en 2021).
Comme pour les cotisations, la CSG et la CRDS sont redevables sur la totalité de l’indemnité si cette dernière dépasse 10 PASS.
Par rapport à une démission, une rupture conventionnelle présente l’avantage pour le salarié non seulement de lui permettre de percevoir une indemnité, mais d’avoir droit aux allocations chômage. Il touche l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par les Assedics, à condition d’être inscrit à Pôle emploi et d’être en recherche active d’emploi. Le montant de l’ARE est calculé de la même manière que pour un licenciement ou une fin de CDD.
Un délai de carence de sept jours est appliqué si l’ex-salarié a perçu l’indemnité légale. Il est allongé si le montant de l’indemnité est supérieur. Le délai ne peut excéder 180 jours.
Un salarié peut signer une rupture conventionnelle avec son employeur durant un congé maladie. Seule restriction : l’arrêt de travail ne doit pas être lié à une maladie professionnelle.
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