L’épargne salariale, c’est quoi ?
Épargne salariale, définition
L’épargne salariale est un système d’épargne original qui combine plusieurs dispositifs destinés à intéresser collectivement les salariés d’une entreprise à la croissance de ses résultats et à l’amélioration de ses performances opérationnelles. A ce titre, un salarié bénéficiaire perçoit au total plus de 2.000 euros en moyenne par an s’il travaille dans une entreprise d’au moins 10 salariés.
L’épargne salariale s’inscrit dans une démarche gagnant-gagnant :
- avantages pour le salarié, c’est l’opportunité de bénéficier d’un complément de rémunération différé dans le temps par rapport au salaire, de se constituer une épargne à moyen-long terme, et de profiter d’avantages qui se cumulent, comme l’abondement de l’employeur ou de la défiscalisation des sommes bloquées issues de l’intéressement et de la participation ;
- avantages pour l’entreprise, c’est un moyen d’attirer les talents, de fidéliser et de motiver ses effectifs, de favoriser le dialogue social sur un sujet assez consensuel et de profiter d’un régime fiscal et social favorable.
- avantages pour le chef d’entreprise lui-même à titre personnel, si lui et son entreprise sont éligibles > Lire l’article Épargne salariale pour un chef d’entreprise : comment en bénéficier pleinement
Dans certains cas, la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale est obligatoire, comme l’instauration d’une participation des salariés aux résultats lorsqu’une PME franchit le seuil des 50 salariés, ou, à partir du 1er janvier 2025 et à titre expérimental, lorsqu’une PME de moins de 11 à moins de 50 salariés, a réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice fiscal au moins égal à 1% de son chiffre d’affaires.
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L’épargne salariale, comment ça marche ?
L’épargne salariale est un dispositif collectif par nature : dès lors qu’il est en place, tout salarié de l’entreprise y a droit s’il a plus de trois mois d’ancienneté, ou moins si l’entreprise le décide.
L’épargne salariale associe plusieurs parties prenantes :
- l’entreprise (l’interlocuteur est le chef d’entreprise, le service RH ou la direction financière selon la taille ou l’organisation de la société)
- le Comité et social et économique (CSE), qui est l’instance représentative du personnel, lorsqu’il existe dans l’entreprise
- le/les salariés
- l’établissement teneur de compte
- la société de gestion de portefeuille (SGP), qui s’occupe de gérer les fonds placés
- un conseiller tiers qui préconise la solution (conseiller en gestion de patrimoine indépendant par exemple)
- l’Autorité des marchés financiers (AMF) : institution qui régule les fonds d’épargne salariale
Selon la taille, les moyens et la volonté de l’employeur, les dispositifs d’épargne salariale mis en place dans l’entreprise sont plus ou moins nombreux et élaborés.
Ainsi, de nombreuses TPE-PME ne disposent d’aucun dispositif d’épargne salariale, alors que d’autres ont simplement mis en place une prime d’intéressement. Dans les ETI (entreprises de taille intermédiaire) et les grandes entreprises, les salariés peuvent bénéficier de la palette complète :
Les plans d’épargne salariale (PEE, Perco, PERECO ou PERCOL) sont une enveloppe d’épargne destinée faire fructifier les avoirs des salariés à moyen terme pour le PEE et les plans assimilés, à long terme pour les PER d’entreprise (horizon retraite, sauf déblocage anticipé pour acquisition de la résidence principale).
Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place, le salarié dispose d’un compte personnel pour consulter le montant de ses avoirs sur ses relevés de compte et réaliser des actes de gestion (demande de versement volontaire, demande de déblocage, etc.). Les frais de tenue de compte sont pris en charge par l’entreprise tant que le salarié y travaille.
Chaque année, le plan est en principe alimenté par les primes d’intéressement et/ou la participation aux bénéfices, sauf si les objectifs définis n’ont pas été atteints collectivement par l’entreprise. Ces primes peuvent être complétées par des versements volontaires du salariés et/ou des versements complémentaires de l’employeur (abondement).
Réformes de l’épargne salariale
L’épargne salariale a fait l’objet de plusieurs réformes récentes :
- aménagements et nouvelles obligations dans le cadre de la loi partage de la valeur du 29 novembre 2023 (voir ci-dessous)
- assouplissements en 2022 dans le cadre de la loi pouvoir d’achat du 16 août, en faveur de l’intéressement
- aménagements en 2021 dans le cadre de la loi Asap : assouplissements techniques destinés à faciliter l’adhésion à des dispositifs d’épargne salariale
- réforme en 2019 dans le cadre de la loi Pacte : mesures destinées à encourager le développement de l’épargne salariale
- réforme en 2015 dans le cadre de la loi Macron : le texte a introduit un certain nombre de changements pour améliorer la lisibilité, la compréhension et l’utilisation des différents dispositifs pour les employeurs et les salariés bénéficiaires.
Loi sur le partage de la valeur : ce qui change pour l’épargne salariale
La loi visant à transposer l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu en février 2023 par le patronat et les syndicats sur le partage de la valeur en entreprise a été publiée au Journal officiel le 30 novembre. Le texte vise en particulier à développer l’épargne salariale au sein des PME de moins de 50 salariés. Sont présentées ci-dessous les principales mesures adoptées dans ce cadre.
Nouvelle obligation pour les PME de moins de 50 salariés
Pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025, les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés et réalisant pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au minimum égal à 1% du chiffre d’affaires, devront mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur parmi l’un des dispositifs suivants :
- participation
- intéressement
- abondement d’un plan d’épargne salariale de type PEE, Perco ou PER d’entreprise collectif (PERECO) et leurs équivalents interentreprises (PEI, Perco-I, PERECO-I)
- versement d’une prime de partage de la valeur (PPV)
Cette mesure, prévue à l’article 5 de la loi, a vocation à s’appliquer aux exercices 2025, 2026, 2027 et 2028, la disposition ayant été prise à titre expérimental et pendant une durée de cinq ans à compter de la promulgation de la loi (soit jusqu’au 29 novembre 2028).
Cette obligation ne s’applique pas aux PME ayant déjà mis en place un dispositif de partage de la valeur.
Incitation à la mise en place de la participation dans les PME
L’article 4 de la loi ouvre la possibilité, aux entreprises de moins de 50 salariés qui souhaitent volontairement mettre en place la participation, de déroger à la formule de calcul légale, dans un sens moins favorable aux salariés bénéficiaires. Jusqu’à présent, toute dérogation à la formule de calcul devait prévoir une formule au minimum équivalente.
Cette mesure a été prise afin de faciliter la généralisation des accords de participation dans les PME de moins de 50 salariés. Elle est également prise à titre expérimental, pour une durée de 5 ans, jusqu’au 29 novembre 2028.
Alimentation d’un PEE ou PER par affectation de la prime de partage de la valeur
La prime de partage de la valeur (PPV, qui a pris la suite de la « prime Macron ») peut désormais être placée dans un plan d’épargne salariale ou de retraite :
- plan d’épargne salariale : PEE, PEI
- plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE) : PER collectif, PER obligatoire, Perco et leurs équivalents en interentreprises
En cas d’affectation de la PPV à un tel plan, celle-ci bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu et de CSG-CRDS, sachant que depuis le 1er janvier 2024, la PPV n’est en principe plus exonérée en l’absence d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou de retraite, sauf dans les PME de moins de 50 salariés, pour la période courant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026.
Nouvelle obligation en cas de résultats exceptionnels
En cas d’augmentation exceptionnelle de son bénéfice net fiscal, une entreprise comptant au moins 50 salariés et pourvue d’au moins un délégué syndical, doit négocier sur le partage de la valeur avec les salariés.
La négociation doit porter à la fois sur la définition de l’augmentation exceptionnelle et sur les modalités de mise en œuvre du partage de la valeur, qui pourra se concrétiser :
- soit par la mise en place d’un supplément de participation
- soit par la mise en place d’un supplément d’intéressement
- soit par l’ouverture d’une nouvelle négociation ayant pour objet de mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu’il existe pas (intéressement, participation, abondement, versement d’une prime de partage de la valeur)
Lorsqu’une entreprise est déjà couverte par un accord d’intéressement ou de participation au 20 novembre 2023, elle doit ouvrir une négociation avant le 30 juin 2024.
Avances sur intéressement et participation désormais possibles
Le bénéficiaire d’une prime de participation et/ou d’intéressement pourra la percevoir sous la forme d’avances en cours d’exercice fiscal de l’entreprise (article 12), selon une périodicité au minimum trimestrielle.
D’après le décret d’application n° 2024-644 du 29 juin 2024, lorsque l’accord d’intéressement ou de participation prévoit le versement d’avances, l’employeur est tenu d’informer chaque salarié de cette possibilité et du délai dont il dispose pour indiquer qu’il accepte le principe d’un versement d’une telle avance.
La somme attribuée au titre d’une avance doit faire l’objet d’une fiche distincte du bulletin de salaire, où figurent :
- le montant des droits attribués au titre de l’avance
- la retenue éventuelle opérée au titre de la CSG et de la CRDS
- l’obligation et les modalités de reversement par le bénéficiaire à l’employeur quand la prime accordée in fine est inférieure au montant de l’avance
- le délai à partir duquel l’épargne sera disponible, dans les situations où la somme attribuée a été investie sur un plan d’épargne salariale
- les cas de déblocage anticipé
Obligation de référencer des fonds labellisés dans les PEE et PER d’entreprise
A partir du 1er juillet 2024, la présence d’au moins un fonds labellisé au titre du financement de la transition énergétique et écologique (TEE) ou de l’investissement socialement responsable (ISR) sera obligatoire dans les PEE et PER d’entreprise, en plus des fonds investis dans des entreprises solidaires d’utilité sociale (ESUS). La liste des labels concernés sera précisée par décret.
PEE, Perco : les plans d’épargne salariale
L’épargne salariale s’adresse à l’ensemble des salariés d’une entreprise ayant au moins 3 moins d’ancienneté, ou moins si l’employeur le décide. Les principaux dispositifs d’épargne salariale, complémentaires l’un de l’autre, sont les suivants :
- le plan d’épargne entreprise (PEE), où tout dépôt est bloqué pour au moins 5 ans ;
- le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif ou PER d’entreprise collectif, aussi appelé PERECO ou PERCOL, dispositif d’épargne retraite en entreprise commercialisé depuis le 1er octobre 2020
- le plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERO ou PEROB), proposé depuis le 1er octobre 2020, qui se substitue à l’ancien Article 83
- le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco), dont l’argent placé est indisponible jusqu’à l’âge de la retraite, qui n’est plus proposé depuis le 1er octobre 2020.
D’autres plans d’épargne salariale peuvent être proposés aux salariés bénéficiaires ; ils fonctionnent sur le même principe :
- le PEI ou plan d’épargne salariale inter-entreprises qui regroupe plusieurs sociétés ;
- le PEG ou plan d’épargne groupe qui n’est autre qu’un PEE configuré pour un périmètre réunissant plusieurs sociétés appartenant à un même groupe ;
- le PERECO-I ou PERCOL-I (plan d’épargne retraite d’entreprise collectif inter-entreprises), une déclinaison du PERECO ou PERCOL qui réunit plusieurs sociétés, généralement des TPE-PME
- le Perco-I ou plan d’épargne pour la retraite collectif inter-entreprises, une forme de Perco qui réunit plusieurs sociétés.
Tous ces plans d’épargne salariale font l’objet d’une ouverture de compte pour chaque salarié bénéficiaire, administré par un prestataire externe à l’entreprise, le teneur de compte, les sommes placées étant gérées par une société de gestion de portefeuille (SGP). L’épargne salariale accumulée n’est pas comptabilisée au bilan de la société.
FCPE, Sicav, les supports d’épargne salariale
Une fois dans le plan d’épargne salariale, les sommes d’argent sont placées sur des supports financiers pouvant être :
- des parts de fonds commun de placement d’entreprise (FCPE), accessibles uniquement via les dispositifs d’épargne salariale et présentant la particularité d’être supervisés par un Conseil de surveillance qui compte nécessairement un représentant des salariés. On distingue plusieurs types de FCPE, les FCPE simples et les FCPE dont plus du tiers de l’actif est investi en titres de l’entreprise ou de sociétés qui lui sont liées.
- des parts de Sicav (sociétés d’investissement à capital variable) comme celles que l’on peut souscrire dans un PEA (plan d’épargne en actions) ou un compte-titres,
- des parts de Sicav d’actionnariat salarié ou Sicavas. Ce type de support est rarissime puisqu’il n’en existe qu’une seule en France, la Sicavas Eiffage 2000, investie en actions du groupe de BTP Eiffage,
Les FCPE simples sont les plus courants, classés en plusieurs catégories :
- FCPE diversifiés
- FCPE obligations
- FCPE monétaires
- FCPE actions (France, zone euro, union européenne, internationales)
- FCPE à formule
Le choix de FCPE est variable d’une entreprise à l’autre. Il existe des FCPE exclusifs à une entreprise spécifique ou à un plan d’épargne groupe et des FCPE multi-entreprises ouverts comme leur nom l’indique à plusieurs sociétés.
Depuis la loi n°2008-776 du 4 août 2008 (loi LME ou loi de modernisation de l’économie) entrée en vigueur le 1er janvier 2010, toute entreprise offrant un plan d’épargne salariale à ses salariés doit leur proposer au moins un fonds investi pour 5% à 10% dans des entreprises solidaires, appelé FCPE solidaires.
Avantages de l’épargne salariale
Par rapport à l’épargne individuelle, l’épargne salariale présente un avantage indéniable : le salarié adhérent d’un PEE et/ou d’un PER d’entreprise (PERE) bénéficie d’une aide financière de son entreprise pour mettre de l’argent de côté !
L’épargne salariale du salarié peut être alimentée de différentes façons :
- par l’employeur au travers :
– de la participation des salariés aux bénéfices
– des primes d’intéressement
– de l’abondement (versement supplémentaire effectué par l’entreprise) pour le PEE, le Perco et le PER
– de la mise en place d’une passerelle temps vers le PEE, le PERECO, le Perco
- par le salarié selon ses moyens :
– en effectuant des versements volontaires, susceptibles d’être complétés par un abondement de l’employeur
– par transfert de droits acquis dans un compte épargne-temps (CET)
– par transformation des congés non pris en épargne, uniquement pour les PERE (PERECO, Perco)
Les statistiques montrent que l’employeur est la principale source d’alimentation de l’épargne salariale, essentiellement par le biais du versement de l’intéressement et de la participation aux bénéfices. Proportionnellement, l’abondement de l’employeur est en moyenne plus élevé dans le Perco que dans le PEE.
A ces versements s’ajoutent la prise en charge par l’entreprise des frais de tenue du compte du salarié bénéficiaire. Les employeurs les plus généreux assument également les éventuels frais d’entrée (aussi appelés commissions de souscription ou droits d’entrée) prélevés au moment de l’achat de parts de fonds d’épargne salariale.
Les acteurs de l’épargne salariale
Outre l’employeur (qui tient les registres des sommes revenant aux salariés), les représentants du personnel et les salariés eux-mêmes, l’épargne salariale met à contribution plusieurs intervenants externes à l’entreprise.
Les teneurs de comptes conservateurs de parts (TCCP)
Des opérateurs dédiés appelés teneurs de comptes conservateurs de parts (TCCP) se sont vus confier, depuis le 1er janvier 2004, la tenue administrative des compte d’épargne salariale. Il s’agit généralement des filiales de banques, de compagnies d’assurance, d’institutions de prévoyance et groupes de protection sociale.
Ces teneurs de comptes s’occupent des opérations d’ouverture du compte du bénéficiaire, de l’établissement et de l’envoi des relevés consécutifs aux versements, d’établir et d’envoyer un relevé annuel de situation, des opérations d’arbitrage (changement de la répartition de l’épargne), des opérations de rachat à l’échéance ou en cas de déblocage anticipé, de donner accès à l’ensemble des informations via un compte en ligne.
Liste des teneurs de compte d’épargne salariale :
- Natixis Interépargne
- Crédit Agricole (dont CA-ELS et Amundi EE)
- CM-CIC ES (Crédit Mutuel, CIC)
- Société Générale – Esalia
- BNP Paribas E&RE – Personeo
- Epsens (ex Inter Expansion-Fongepar Prado Épargne)
- Regard BTP (groupe PRO BTP)
- HSBC ERE
- AXA Epargne Entreprise
- La Banque Postale (groupe La Poste)
- Groupama ES
- Fédéral Finance (Crédit Mutuel Arkéa)
Les sociétés de gestion de fonds d’épargne salariale
La gestion des FCPE, des Sicav ou des Sicav d’actionnariat salarié est indépendante des sociétés qui attribuent une épargne salariale à leurs employés. Elle est confiée à une ou plusieurs sociétés de gestion de portefeuille (SGP) agréée par l’Autorité des marchés financiers (AMF).
Les 20 principales sociétés de gestion de fonds d’épargne salariale sont (source AFG au 31 décembre 2021) :
- Amundi (groupe Crédit Agricole)
- Natixis IM (Natixis, groupe BPCE)
- BNP Paribas AM (BNP Paribas)
- Crédit Mutuel AM (anciennement CM-CIC AM)
- AXA IM
- Malakoff Humanis Gestion d’actifs
- HSBC Global Asset Management (HSBC GAM)
- Eres Gestion (société indépendante)
- Groupama AM
- La Banque Postale AM (LBPAM)
- PRO BTP Finance
- BDF Gestion (Banque de France)
- Fédéral Finance Gestion
- OFI AM
- Equalis Capital
- Ecofi Investissements
- La Française AM
- Trecento AM
- Aviva Investors France
- Swiss Life AM France
Déblocage de l’épargne salariale
Si l’épargne salariale est en principe indisponible pour plusieurs années (5 ans pour le PEE, jusqu’à l’âge de la retraite pour le PERE), la loi prévoit des dérogations à cette obligation de blocage des avoirs.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi Pacte, il est possible de débloquer son épargne salariale acquise dans le cadre d’un PER d’entreprise (PERE) :
- au titre des versements volontaires
- au titre des versements effectués par l’employeur (intéressement, participation, abondement)
Si la demande du titulaire répond strictement à l’un des motifs de déblocage anticipé de son épargne salariale, il peut alors retirer son argent à condition d’envoyer un formulaire de demande et les pièces justificatives associées à son établissement teneur de compte.
A côté de ces cas de déblocage légal, il arrive régulièrement que les gouvernements mettent l’épargne salariale à contribution pour tenter de relancer la consommation des ménages et la croissance économique de la France. On parle alors de déblocage exceptionnel de l’épargne salariale, comme celui autorisé par la loi pour la protection du pouvoir d’achat du 16 août 2022, jusqu’au 31 décembre de la même année.
Le précédent, appelé « déblocage Hollande », est intervenu au second semestre 2013.
Fiscalité de l’épargne salariale en 2024
Le régime fiscal de l’épargne salariale dépend de plusieurs paramètres : type d’entreprise, choix du salarié au moment du versement de l’intéressement et de la participation, choix des supports…
Il convient également de distinguer différents niveaux de fiscalité, dont le fait générateur diffère :
- forfait social (prélèvement à la charge de l’employeur) : taux de 20%, 16%, 10%, 8% ou 0% selon les situations
- charges sociales salariales : exonération totale
- CSG-CRDS : 9,2% de CSG (contribution sociale généralisée) et 0,5% de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) soit 9,7% sur 100% de la participation, de l’intéressement, de l’abondement versés par l’employeur
- impôt sur le revenu sur les sommes perçues : application du barème de l’impôt en cas de perception immédiate de l’intéressement et/ou de la participation, exonération fiscale en cas de placement sur un plan d’épargne salariale.
- impôt sur le revenu (IR) à la sortie : exonération d’IR ou imposition selon le type de plan et le mode de sortie (en rente ou en capital) ;
pour le PEE, les plus-values sont exonérées d’IR à la sortie quel que soit le mode d’alimentation du plan
pour le PERE, les plus-values réalisées à partir de sommes issues des primes d’épargne salariale (intéressement, participation) sont exonérées d’IR. La fiscalité pour les sommes issues de versements volontaires dépend du choix opéré par le salarié au moment du versement (déduits ou non). En cas de déduction des versements volontaires, ces derniers sont, en cas de sortie en capital, soumis à l’impôt sur le revenu au barème de l’impôt (sans abattement de 10%) et les plus-values sont soumises à la flat tax à 12,8%, ou prélèvement forfaitaire unique (PFU) sur les plus-values
- prélèvements sociaux sur les gains : 17,2% sur les revenus et plus-values des placements lors de la mise à disposition des sommes d’argent à l’échéance (rachat d’avoirs disponibles) ou à l’occasion d’un retrait anticipé ou déblocage pour accident de la vie ou achat de la résidence principale
D’une manière générale, le régime d’imposition applicable à l’épargne salariale est plus favorable pour le salarié que la perception du salaire et que bon nombre de placements financiers.
