Le plan d’épargne entreprise ou PEE est une enveloppe d’investissement de l’épargne salariale qui bénéficie d’avantages multiples : exonération d’impôt, démultiplication des versements grâce à l’abondement de l’employeur…
Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un plan d’épargne salariale mis en place par l’employeur qui permet d’investir les sommes issues :
Le PEE est le dispositif d’épargne salariale le plus répandu avec plus d’un salarié sur deux qui y a accès dans les entreprises de plus de 50 salariés et plus de quatre sur dix dans l’ensemble des entreprises privées hors agriculture (44,4% en 2021 selon les statistiques Darès – ministère du Travail).
Le fonctionnement du PEE repose sur un mécanisme d’épargne collective, ouvert à tous les salariés d’une entreprise ou d’un groupe, qui leur permet de se constituer une épargne à moyen-long terme, généralement sur des placements diversifiés (Sicav, FCPE), mais aussi en actions de la société ou du groupe proposant un PEE.
Principal avantage du PEE : le salarié peut bénéficier d’un abondement (supplément de rémunération) versé par l’employeur susceptible de quadrupler sa mise de départ.
Le PEE est un système d’épargne salariale quasiment obligatoire : si le salarié n’opte pas pour le versement immédiat de sa prime d’intéressement et/ou de sa participation aux bénéfices, l’affectation intégrale des sommes reçues sur un PEE est automatique, sauf si l’entreprise propose des alternatives (compte courant bloqué ou CCB, Perco – plan d’épargne pour la retraite collectif ou PER d’entreprise collectif). Cependant, le bénéficiaire du plan n’est soumis à aucune obligation de versement régulier, contrairement au plan d’épargne logement (PEL). Il est ensuite libre de choisir le mode de placement qui lui convient, en fonction de l’offre de supports financiers qui lui est proposée.
Dès lors que les sommes d’argent sont placées sur un PEE, elles sont bloquées pour une période minimum de 5 ans. Ce délai de 5 ans s’applique à chaque versement effectué sur un PEE. Le bénéficiaire du PEE peut déroger à cette durée minimale d’indisponibilité en demandant un déblocage de son épargne salariale, à condition de respecter l’un des motifs de sortie prévus par la loi.
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La loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur au sein de l’entreprise prévoit plusieurs changements qui concernent les plans d’épargne entreprise :
Il existe plusieurs plans d’épargne salariale qui fonctionnent sur le même principe que le PEE et dont les règles d’utilisation sont quasiment identiques : le PEG et le PEI, qui sont en fait des déclinaisons du PEE.
Une version spécifique du plan d’épargne entreprise peut être mise en place au profit des salariés d’un groupe d’entreprises, appelé plan d’épargne groupe (PEG). Le PEG est particulièrement répandu dans les très grandes entreprises comme Airbus Group, Carrefour, Saint-Gobain, Valeo, etc.. Dans certains groupes, le PEG peut avoir une autre dénomination, comme le PEC (plan d’épargne complémentaire) du groupe pétrolier Total.
Le règlement du PEG doit notamment préciser le périmètre d’application du plan, c’est-à-dire la liste des entreprises et filiales éligibles.
Le plan d’épargne interentreprises (PEI) est une forme de PEE impliquant plusieurs entreprises. Cette mise en commun peut porter sur :
Avantage de la formule : la mise en place d’un PEI est facilitée puisque l’employeur évite la conclusion d’un accord d’entreprise spécifique, signe un contrat préétabli et bénéficie d’une mutualisation des coûts administratifs et de gestion. C’est un moyen pour les TPE et les PME de proposer un mécanisme d’épargne salariale à leurs salariés.
Un PEI peut être mis en place :
En revanche, le PEI ne permet pas l’investissement au capital de l’entreprise au travers des plans d’actionnariat salarié.
Le PEE, le Perco et le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif sont des plans d’épargne salariale qui bénéficient d’avantages fiscaux pour l’employeur comme pour le salarié adhérent, dont l’alimentation provient avant tout de l’intéressement et de la participation.
Cependant, PEE et Perco/PER affichent un certain nombre de différences notables :
L’alimentation du PEE peut provenir de quatre sources :
C’est la combinaison de ces versements qui est profitable au salarié, en particulier la contribution supplémentaire de l’employeur au travers de l’abondement. Cet avantage peut représenter jusqu’à trois fois le montant versé par l’adhérent du PEE pour les entreprises les mieux-disantes ! L’abondement sur le PEE versé par l’employeur est non imposable pour le bénéficiaire.
En moyenne, l’abondement versé par l’employeur représente entre 550 et 750 euros par an selon les années (source Dares).
À noter :
Les montants d’abondement sont différents d’une entreprise à l’autre, et, au sein d’une même entreprise ou d’un même groupe, avec des règles d’abondement distinctes d’un plan à l’autre.
Dans certains cas, le salarié peut bénéficier d’une cinquième source d’alimentation du PEE : l’utilisation de tout ou partie de ses droits à compte épargne-temps (CET), mais seulement si les conditions de l’accord instituant le CET prévoient cette possibilité.
Il existe plusieurs plafonds de versements sur un PEE (et les plans assimilés tels que le PEG ou le PEI) :
Les versements volontaires d’un adhérent aux PEE sont limités. Pour les salariés, le plafond de versement s’élève à 25% de leur rémunération brute annuelle déclarée par l’employeur.
Ce plafond de 25% inclut, outre le salaire brut :
L’abondement de l’entreprise est soumis à un double plafond : jusqu’à 300% des versements volontaires et dans la limite de 8% du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) soit :
Une entreprise n’a pas le droit de dépasser ces seuils. Ce plafond est cumulable avec le plafond de versements sur un Perco.
| Plafond d'abondement sur un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, PEG) | 2024 | 2023 | 2022 | 2021 | 2020 | 2019 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Source : calculs TSMF | ||||||
| Versements volontaires | 1 236,48 € | 1 173,12 € | 1 096,96 € | 1 096,96 € | 1 096,96 € | 1 080,64 € |
| Abondement maximum (300% du versement) | 3 709,44 € | 3 519,36 € | 3 290,88 € | 3 290,88 € | 3 290,88 € | 3 241,92 € |
| Total épargné | 4 945,91 € | 4 692,48 € | 4 387,84 € | 4 387,84 € | 4 387,84 € | 4 322,56 € |
L’abondement de l’employeur ne pouvant dépasser 3 fois le montant des versements volontaires, le montant maximum de versements volontaires permettant de bénéficier à plein de l’abondement maximum se monte à 1.236,48 euros en 2024. En cas de versements volontaires au-delà de cette somme, l’abondement sera limité au plafond de 3.709,44 euros.
L’accord d’entreprise sur la participation et/ou l’intéressement peut prévoir un plafonnement spécifique d’abondement propre à l’entreprise ou au groupe. Il correspond au montant maximal annuel que l’employeur s’engage à attribuer en plus des sommes versées par l’adhérent du PEE. Cette limite peut donc être inférieure au plafond légal, par exemple 50% ou 100% des versements volontaires.
Il convient de distinguer le régime d’imposition en phase de constitution de l’épargne d’une part et au moment de la sortie du PEE ou du PEG d’autre part.
Les sommes versées sur le PEE issues de la participation et/ou de l’intéressement et de l’abondement de l’employeur bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite des plafonds de versement.
Préalablement, les montants reçus ont été soumis :
Les versements volontaires n’ouvrent droit à aucune déductibilité, contrairement aux sommes versées sur un PERin (plan épargne retraite individuel) ou un Perp (plan d’épargne retraite populaire), déductibles du revenu imposable sous certaines limites.
Ensuite, le régime fiscal à la sortie est identique, qu’il s’agisse d’un retrait d’avoirs disponibles au terme du délai de blocage légal de 5 ans ou d’un cas de déblocage anticipé autorisé par la loi ou par la réglementation :
À noter : depuis le 1er janvier 2018, l’application des prélèvements sociaux diffère selon la date de versement :
La période d’indisponibilité du PEE ou du PEG peut être rompue par anticipation dans certaines conditions prévues par le Code du travail (à l’article R3324-22). On parle alors de déblocage du PEE, du PEI ou du PEG.
Les cas de déblocage anticipé de PEE sont les suivants :
Le PEE et le PER (plan épargne retraite) sont deux dispositifs d’épargne complémentaires.
Le PEE est accessible uniquement dans le cadre de l’entreprise, c’est un dispositif d’épargne salariale. La loi prévoit un blocage des sommes versées sur un PEE pendant 5 ans (article L3332-25 du Code du travail), ce qui permet de constituer une épargne disponible à moyen terme.
De son côté, le PER est accessible à la fois à titre individuel, ou à titre collectif dans le cadre de l’entreprise : c’est d’un dispositif d’épargne salariale et d’épargne retraite. Le PER est en principe indisponible jusqu’au départ à la retraite, ce qui en fait un véhicule d’épargne de long terme.
S’il n’existe qu’un seul type de PEE (le PEG et le PEI ne sont que des déclinaisons du PEE dans le cadre d’un groupe d’entreprises et dans un cadre interentreprises respectivement), il existe trois types de PER :
Si les différents types de PER sont soumis à certaines règles communes, leur fonctionnement respectif diffère, tant en terme d’alimentation que de possibilités de déblocage et de fiscalité. Chaque PER dispose de trois compartiments correspondant chacun à un mode d’alimentation (et à des règles, notamment fiscales, associées) :
Lorsqu’ils sont souscrit et alimentés dans le cadre collectif de l’entreprise, PEE et PER répondent à des objectifs conjoints et complémentaires :
L’adhésion à un PEE s’effectue uniquement dans le cadre collectif de l’entreprise : c’est forcément l’entreprise qui procède à l’ouverture du PEE. Dès lors qu’un PEE est ouvert, tout salarié y a droit.
De son côté, le PER peut quant à lui être souscrit :
Les versements volontaires sont le seul mode d’alimentation d’un PER individuel avec les transferts entrants.
Les PEE et PER d’entreprise collectifs (PERCOL) sont tous deux alimentés par les versements volontaires du salarié, ainsi que les flux d’épargne salariale :
Les PER collectifs obligatoires sont alimentés par les cotisations obligatoires de l’employeur et, le cas échéant, du salarié, mais également par des versements volontaires des salariés adhérents appelés versements individuels facultatifs (VIF).
Chaque versement est bloqué (sauf cas de déblocage anticipé) :
Les versements à titre personnel sur un PEE sont limités. Le plafond de versements est égal :
Les versements sur un PER ne sont pas limités en montant. Les seuls plafonds en vigueur correspondent à une limite de déductibilité, lorsque le titulaire du plan opte pour les versements volontaires déductibles.
Le déblocage anticipé permet de sortir d’un PEE ou d’un PER avant la fin de la période d’indisponibilité de l’épargne prévue par la loi (5 ans pour le PEE, âge de la retraite pour le PER). Plusieurs cas de déblocage anticipé sont prévus par les textes, certains sont communs au PEE et au PER, d’autres sont spécifiques.
Le tableau récapitulatif ci-dessous permet de visualiser les différents cas de déblocage anticipés applicables au PEE et aux différents types de PER :
| Cas de déblocage anticipé | PEE / PEI | PER | PER | PER |
|---|---|---|---|---|
| Sources : article R3324-22 du Code du travail (PEE), article L224-4 du Code monétaire et financier (PER) | ||||
| Versements individuels (compartiment 1) | Versements épargne salariale (compartiment 2) | Cotisations obligatoires (compartiment 3) | ||
| Mariage | ||||
| Conclusion d’un PACS | ||||
| Naissance ou arrivée au foyer du 3eme enfant et des suivants | ||||
| Divorce | ||||
| Rupture de PACS | ||||
| Violences conjugales | ||||
| Création ou reprise d'entreprise | ||||
| Cessation du contrat de travail | ||||
| Cessation du mandat social | ||||
| Acquisition de la résidence principale | ||||
| Surendettement | ||||
| Invalidité | ||||
| Décès | ||||
| Expiration des droits à l’assurance chômage | ||||
| Cessation d’activité non salariée après jugement de liquidation | ||||
| Non renouvellement de mandat social (si absence de contrat de travail et de mandat social depuis au minimum 2 ans) | ||||
Le transfert des droits individuels issus d’un PEE alimenté par un ancien employeur vers le PEE d’un nouvel employeur est possible.
De même, le transfert d’un PER vers un autre PER est possible, quelle que soit le type de PER.
En revanche, le transfert des droits acquis d’un PEE vers un PER ou inversement est impossible.
Enfin, le transfert des droits acquis au travers d’anciennes enveloppes d’épargne retraite vers un PER est également autorisé. Cette faculté concerne les transferts :
En cas de transfert des droits issus d’un Perco ou de cotisations obligatoires sur un article 83 vers un PER individuel, les versements sur le compartiment 2 (collectif) et le compartiment 3 (versements obligatoires) ne sont pas autorisés. Ce cloisonnement entre compartiments vise à appliquer des règles spécifiques (modalités de sortie anticipée ou au terme, fiscalité) à chacun de ces compartiments.
La fiscalité du PEE comme celle du PER est favorable, le législateur ayant souhaité inciter les Français et leurs employeur à utiliser les dispositifs permettant d’épargner à moyen ou long terme.
Les régimes fiscaux à la sortie sont difficilement comparables, celui du PER varie selon le mode d’alimentation, alors que celui du PEE est uniforme quel que soit la façon dont il a été alimenté.
Les versements volontaires sur un PEE ne sont pas déductibles du revenu imposable, alors que la déductibilité des versements volontaires constitue l’un des principaux avantages du PER (ce qui a aussi des conséquences à la sortie). Le PER permet par ailleurs d’opter pour la non-déductibilité des versements.
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