PEE : définition, abondement, déblocage et fiscalité du plan d’épargne entreprise


Le plan d'épargne entreprise ou PEE est une enveloppe d'investissement de l'épargne salariale qui bénéficie d'avantages multiples : exonération d'impôt, démultiplication des versements grâce à l'abondement de l'employeur...

Plan d’épargne entreprise : définition du PEE

Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un plan d’épargne salariale mis en place par l’employeur qui permet d’investir les sommes issues :

C’est le dispositif d’épargne salariale le plus répandu avec plus d’un salarié sur deux qui y a accès dans les entreprises de plus de 50 salariés et plus de quatre sur dix dans l’ensemble des entreprises privées hors agriculture (42,8% en 2017 selon les statistiques Darès – ministère du Travail).

Le fonctionnement du PEE repose sur un mécanisme d’épargne collective, ouvert à tous les salariés d’une entreprise ou d’un groupe, qui leur permet de se constituer une épargne à moyen-long terme, généralement sur des placements diversifiés (Sicav, FCPE), mais aussi en actions de la société ou du groupe proposant un PEE.

Principal avantage du PEE : le salarié peut bénéficier d’un abondement (supplément de rémunération) versé par l’employeur susceptible de quadrupler sa mise de départ.

Le PEE est un système d’épargne salariale quasiment obligatoire : si le salarié n’opte pas pour le versement immédiat de sa prime intéressement et/ou de sa participation aux bénéfices, l’affectation intégrale des sommes reçues sur un PEE est automatique, sauf si l’entreprise propose des alternatives (compte courant bloqué ou CCB, Perco – plan d’épargne pour la retraite collectif ou PER d’entreprise collectif). Cependant, le bénéficiaire du plan n’est soumis à aucune obligation de versement régulier, contrairement au plan d’épargne logement (PEL). Il est ensuite libre de choisir le mode de placement qui lui convient, en fonction de l’offre de supports financiers qui lui est proposée.

Dès lors que les sommes d’argent sont placées sur un PEE, elles sont bloquées pour une période minimum de 5 ans. Ce délai de 5 ans s’applique à chaque versement effectué sur un PEE. Le bénéficiaire du PEE peut déroger à cette durée minimale d’indisponibilité en demandant un déblocage de son épargne salariale, à condition de respecter l’un des motifs de sortie prévus par la loi.

PEG, PEI : les autres plans d’épargne salariale

Il existe plusieurs plans d’épargne salariale qui fonctionnent sur le même principe que le PEE et dont les règles d’utilisation sont quasiment identiques : le PEG et le PEI, qui sont en fait des déclinaisons du PEE.

PEG : le plan d’épargne groupe

Une version spécifique du plan d’épargne entreprise peut être mise en place au profit des salariés d’un groupe d’entreprises, appelé plan d’épargne groupe (PEG). Le PEG est particulièrement répandu dans les très grandes entreprises comme Airbus Group, Carrefour, Saint-Gobain, Valeo, etc.. Dans certains groupes, le PEG peut avoir une autre nomination, comme le PEC (plan d’épargne complémentaire) du groupe pétrolier Total.

Le règlement du PEG doit notamment préciser le périmètre d’application du plan, c’est-à-dire la liste des entreprises et filiales éligibles.

PEI : le plan d’épargne interentreprises

Le plan d’épargne interentreprises (PEI) est une forme de PEE impliquant plusieurs entreprises. Cette mise en commun peut porter sur :

  • plusieurs entreprises prises individuellement,
  • une branche professionnelle au niveau national,
  • un échelon local (bassin d’emploi, professionnels d’un même secteur d’activité réunis au niveau local),
  • la combinaison des deux derniers critères.

Avantage de la formule : la mise en place d’un PEI est facilitée puisque l’employeur évite la conclusion d’un accord d’entreprise spécifique, signe un contrat préétabli et bénéficie d’une mutualisation des coûts administratifs et de gestion. C’est un moyen pour les TPE et les PME de proposer un mécanisme d’épargne salariale à leurs salariés.

PEE, Perco, PER, quelles différences ?

Le PEE, le Perco et le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif sont des plans d’épargne salariale qui bénéficient d’avantages fiscaux pour l’employeur comme pour le salarié adhérent, dont l’alimentation provient avant tout de l’intéressement et de la participation.

Cependant, PEE et Perco/PER affichent un certain nombre de différences notables :

  • L’échéance du PEE est plus courte : en effet, le blocage des fonds s’applique jusqu’au départ à la retraite sur un Perco et sur un PER, alors que l’horizon d’investissement est de 5 ans minimum pour un versement sur un PEE ;
  • le plafond d’abondement complémentaire facultatif de l’entreprise est plus élevé pour le Perco et le PER (6.581,76 euros en 2020) que pour le PEE (3.290,88 euros en 2020), sachant que ces plafonds sont cumulables (soit 9.872,64 euros au total) ;
  • par défaut, les investissements sur un Perco ou sur un PER s’effectuent en gestion pilotée (et non en gestion libre comme c’est le cas dans le PEE), où les placements financiers sont désensibilisés au risque à l’approche de l’âge de la retraite ;
  • la sortie du PEE s’effectue forcément en capital alors qu’un Perco ou un PER peut offrir le choix d’une sortie en rente ou en capital ;
  • les cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale sont plus nombreux pour le PEE que pour le Perco et le PER.

Alimentation du PEE : l’avantage de l’abondement

L’alimentation du PEE peut provenir de quatre sources :

  1. la prime d’intéressement
  2. la participation des salariés aux bénéfices (limitée à 50% de la prime en présence d’un Perco)
  3. les versements volontaires du salarié adhérent
  4. l’abondement (versement complémentaire) facultatif de l’employeur

C’est la combinaison de ces versements qui est profitable au salarié, en particulier la contribution supplémentaire de l’employeur au travers de l’abondement. Cet avantage peut représenter jusqu’à trois fois le montant versé par l’adhérent du PEE pour les entreprises les mieux-disantes ! L’abondement sur le PEE versé par l’employeur est non imposable pour le bénéficiaire.

En moyenne, l’abondement versé par l’employeur représente entre 550 et 750 euros par an selon les années (source Dares).

À noter :
Les montants d’abondement sont différents d’une entreprise à l’autre, et, au sein d’une même entreprise ou d’un même groupe, avec des règles d’abondement distinctes d’un plan à l’autre.

Dans certains cas, le salarié peut bénéficier d’une cinquième source d’alimentation du PEE : l’utilisation de tout ou partie de ses droits à compte épargne-temps (CET), mais seulement si les conditions de l’accord instituant le CET prévoient cette possibilité.

PEE, PEG, quels plafonds de versements ?

Il existe plusieurs plafonds de versements sur un PEE (et les plans assimilés tels que le PEG ou le PEI) :

Plafond de versements volontaires selon le salaire brut

Les versements volontaires d’un adhérent aux PEE sont limités. Pour les salariés, le plafond de versement s’élève à 25% de leur rémunération brute annuelle déclarée par l’employeur.

Ce plafond de 25% inclut, outre le salaire brut :

  • les primes d’intéressement
  • les actions gratuites
  • ainsi que les droits issus du compte épargne-temps si l’accord d’entreprise prévoit leur versement sur un PEE.

Plafond légal d’abondement

L’abondement de l’entreprise est soumis à un double plafond : jusqu’à 300% des versements volontaires et dans la limite de 8% du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) soit :

  • 3.290,88 euros en 2020
  • 3.241,9 euros en 2019.

Une entreprise n’a pas le droit de dépasser ces seuils. Ce plafond est cumulable avec le plafond de versements sur un Perco.

Plafond d'abondement sur un plan d'épargne salariale
(PEE, PEI, PEG)
20202019
Source : calculs Toutsurmesfinances.com
Versements volontaires1 096,96 €  1 080,64 €
Abondement maximum (300% du versement)3 290,88 €  3 241,92 €
Total épargné4 387,84 €  4 322,56 €

L’abondement de l’employeur ne pouvant dépasser 3 fois le montant des versements volontaires, le montant maximum de versements volontaires permettant de bénéficier à plein de l’abondement maximum se monte à 1.096,96 euros en 2020. En cas de versements volontaires au-delà de cette somme, l’abondement sera limité au plafond de 3.290,88 euros.

Plafond d’abondement sur le PEE

L’accord d’entreprise sur la participation et/ou l’intéressement peut prévoir un plafonnement spécifique d’abondement propre à l’entreprise ou au groupe. Il correspond au montant maximal annuel que l’employeur s’engage à attribuer en plus des sommes versées par l’adhérent du PEE. Cette limite peut donc être inférieure au plafond légal, par exemple 50% ou 100% des versements volontaires.

Fiscalité du PEE et du PEG en 2019-2020

Il convient de distinguer le régime d’imposition en phase de constitution de l’épargne d’une part et au moment de la sortie du PEE ou du PEG d’autre part.

Fiscalité sur les versements

Les sommes versées sur le PEE issues de la participation et/ou de l’intéressement et de l’abondement de l’employeur bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite des plafonds de versement.

Préalablement, les montants reçus ont été soumis :

  • d’une part au forfait social : taux qui varie selon les situations, 20% maximum et 0% pour les TPE-PME de moins de 250 salariés depuis le 1er janvier 2019
  • et aux charges sociales salariales (CSG à 9,2%, CRDS à 0,5%) soit 9,7% au total depuis 2018, retenus à la source.

Les versements volontaires n’ouvrent droit à aucune déductibilité, contrairement aux sommes versées sur un PERin (plan épargne retraite individuel) ou un Perp (plan d’épargne retraite populaire), déductibles du revenu imposable sous certaines limites.

Fiscalité à la sortie ou en cas de déblocage anticipé du PEE

Ensuite, le régime fiscal à la sortie est identique, qu’il s’agisse d’un retrait d’avoirs disponibles au terme du délai de blocage légal de 5 ans ou d’un cas de déblocage anticipé autorisé par la loi ou par la réglementation :

  • exonération d’impôt sur le revenu sur les revenus et plus-values (revenu non imposable)
  • application des prélèvements sociaux sur les produits de placement, soit 17,2% en 2020.

À noter : depuis le 1er janvier 2018, l’application des prélèvements sociaux diffère selon la date de versement :

  • taux en vigueur à la date de la sortie pour les versements effectués depuis le 1er janvier 2018
  • application des taux historiques en vigueur lors de la constatation des gains pour les versements antérieurs au 1er janvier 2018

Déblocage du PEE et du plan d’épargne groupe

La période d’indisponibilité du PEE ou du PEG peut être rompue par anticipation dans certaines conditions prévues par le Code du travail. On parle alors de déblocage du PEE ou du PEG.

Les cas de déblocage anticipé de PEE sont les suivants :

  • mariage ou conclusion d’un Pacs (pacte civil de solidarité) ;
  • naissance ou adoption du 3ème enfant et des suivants ;
  • divorce, rupture de pacs, séparation ;
  • violences conjugales (depuis le 7 juin 2020)
  • invalidité ;
  • décès ;
  • cessation du contrat de travail ;
  • création ou reprise d’entreprise ;
  • achat, construction, agrandissement de la résidence
  • remise en état de la résidence principale consécutive à une catastrophe naturelle ;
  • surendettement.

PEE, PER : comparatif, différences

PEE pour le moyen terme, PER pour la retraite

Le PEE et le PER (plan épargne retraite) sont deux dispositifs d’épargne complémentaires.

Le PEE est accessible uniquement dans le cadre de l’entreprise, c’est un dispositif d’épargne salariale. La loi prévoit un blocage des sommes versées sur un PEE pendant 5 ans (article L3332-25 du Code du travail), ce qui permet de constituer une épargne disponible à moyen terme.

De son côté, le PER est accessible à la fois à titre individuel, ou à titre collectif dans le cadre de l’entreprise : c’est d’un dispositif d’épargne salariale et d’épargne retraite. Le PER est en principe indisponible jusqu’au départ à la retraite, ce qui en fait un véhicule d’épargne de long terme.

S’il n’existe qu’un seul type de PEE (le PEG et le PEI ne sont que des déclinaisons du PEE dans le cadre d’un groupe d’entreprises et dans un cadre interentreprises respectivement), il existe trois types de PER :

  1. PER individuel, aussi appelé PERin
  2. PER d’entreprise collectif facultatif, appelé PEREC, PERECO ou PERCOL
  3. PER d’entreprise collectif ou catégoriel obligatoire, appelé PERO ou PERCAT

Si les différents types de PER sont soumis à certaines règles communes, leur fonctionnement respectif diffère, tant en terme d’alimentation que de possibilités de déblocage et de fiscalité. Chaque PER dispose de trois compartiments correspondant chacun à un mode d’alimentation (et à des règles, notamment fiscales, associées) :

  • compartiment 1 : versements volontaires
  • compartiment 2 : épargne salariale
  • compartiment 3 : versements obligatoires

Lorsqu’ils sont souscrit et alimentés dans le cadre collectif de l’entreprise, PEE et PER répondent à des objectifs conjoints et complémentaires :

  • optimisation de la rémunération (fiscalité moindre qu’un salaire) pour le PEE et le PER collectif
  • motivation et fidélisation des salariés pour le PEE et le PER collectif (mécanismes de partage des profits, apports de l’employeur via les dispositifs d’abondement)
  • constitution d’une retraite complémentaire pour le PER collectif
  • aide à la constitution d’un apport personnel pour l’achat de la résidence principale (cas de déblocage anticipé) pour le PEE, le PER d’entreprise collectif facultatif. Ce cas de déblocage avant l’échéance est également autorisé dans le cadre du PER individuel

Souscription ou adhésion à un PEE ou à un PER

L’adhésion à un PEE s’effectue uniquement dans le cadre collectif de l’entreprise : c’est forcément l’entreprise qui procède à l’ouverture du PEE. Dès lors qu’un PEE est ouvert, tout salarié y a droit.

De son côté, le PER peut quant à lui être souscrit :

  • à titre individuel dans le cadre d’un projet personnel de constitution d’une épargne retraite
  • dans le cadre collectif de l’entreprise

Versements, alimentation du PEE et du PER : possibilités, plafonds

Les versements volontaires sont le seul mode d’alimentation d’un PER individuel avec les transferts entrants.

Les PEE et PER d’entreprise collectifs (PERCOL) sont tous deux alimentés par les versements volontaires du salarié, ainsi que les flux d’épargne salariale :

  • participation des salariés aux bénéfices
  • prime d’intéressement
  • abondement de l’employeur
  • droits inscrits au Compte épargne temps (CET)
  • monétisation de jours de repos non pris (en l’absence de CET)

Les PER collectifs obligatoires sont alimentés par les cotisations obligatoires de l’employeur et du salarié, mais également par des versements volontaires des salariés adhérents appelés versements individuels facultatifs (VIF).

Chaque versement est bloqué (sauf cas de déblocage anticipé) :

  • pendant 5 ans sur un PEE
  • jusqu’à l’âge de la retraite sur un PER

Les versements à titre personnel sur un PEE sont limités. Le plafond de versements est égal :

  • à 25% de la rémunération annuelle brute d’un salarié
  • à 25%  du revenu d’activité de l’année N d’un gérant majoritaire de SARL, gérant associé commandité de SCA ou tout autre chef d’entreprise ayant une rémunération imposable selon les dispositions de l’article 62 du CGI (code général des impôts)
  • à 25%  du revenu d’activité de l’année N-1 d’un travailleur indépendant (revenus de type BIC, BNC)

Les versements sur un PER ne sont pas limités en montant. Les seuls plafonds en vigueur correspondent à une limite de déductibilité, lorsque le titulaire du plan opte pour les versements volontaires déductibles.

Cas de déblocage anticipé du PEE et du PER

Le déblocage anticipé permet de sortir d’un PEE ou d’un PER avant la fin de la période d’indisponibilité de l’épargne prévue par la loi (5 ans pour le PEE, âge de la retraite pour le PER). Plusieurs cas de déblocage anticipé sont prévus par les textes, certains sont communs au PEE comme et au PER, d’autres sont spécifiques.

Le tableau récapitulatif ci-dessous permet visualiser les différents cas de déblocage anticipés applicables au PEE et aux différents types de PER :

Cas de déblocage anticipé PEE / PEIPERPERPER
Sources : article R3324-22 du Code du travail (PEE), article L224-4 du Code monétaire et financier (PER)
Versements individuels (compartiment 1)Versements épargne salariale (compartiment 2)Cotisations obligatoires (compartiment 3)
Mariage
Conclusion d’un PACS
Naissance ou arrivée au foyer du 3eme enfant et des suivants
Divorce
Rupture de PACS
Violences conjugales
Création ou reprise d'entreprise
Cessation du contrat de travail
Cessation du mandat social
Acquisition de la résidence principale
Surendettement
Invalidité
Décès
Expiration des droits à l’assurance chômage
Cessation d’activité non salariée après jugement de liquidation
Non renouvellement de mandat social (si absence de contrat de travail et de mandat social depuis au minimum 2 ans)

Transferts, quelles possibilités pour le PEE et le PER ?

Le transfert des droits acquis est possible dans le cadre d’un PEE et d’un PER. Cependant, tout transfert d’un PEE vers un PER ou inversement est impossible.

En revanche, le transfert des droits individuels issus d’un PEE alimenté par un ancien employeur vers le PEE d’un nouvel employeur est possible.

De même, le transfert d’un PER vers un autre PER est possible, quelle que soit le type de PER.

Enfin, le transfert des droits acquis au travers d’anciennes enveloppes d’épargne retraite vers un PER est également autorisé. Cette faculté concerne les transferts :

  • Assurance vie de plus de 8 ans vers PER (avant le 1er janvier 2023)
  • PERP vers PER individuel ou d’entreprise
  • Préfon-retraite vers PER individuel ou d’entreprise
  • Corem vers PER individuel ou d’entreprise
  • CRH vers PER individuel ou d’entreprise
  • contrat Madelin vers PER individuel ou d’entreprise
  • versements individuels facultatifs Article 83 vers PER individuel ou d’entreprise
  • Perco vers PER individuel ou d’entreprise
  • cotisations obligatoires Article 83 vers PER individuel ou d’entreprise

En cas de transfert des droits issus d’un Perco ou de cotisations obligatoires sur un article 83 vers un PER individuel, les versements sur le compartiment 2 (collectif) et le compartiment 3 (versements obligatoires) ne sont pas autorisés. Ce cloisonnement entre compartiments vise à appliquer des règles spécifiques (modalités de sortie anticipée ou au terme, fiscalité) à chacun de ces compartiments.

Fiscalité du PEE et du PER à la sortie

La fiscalité du PEE comme celle du PER est favorable, le législateur ayant souhaité inciter les Français et leurs employeur à utiliser les dispositifs permettant d’épargner à moyen ou long terme.

Les régimes fiscaux à la sortie sont difficilement comparables, celui du PER varie selon le mode d’alimentation, alors que celui du PEE est uniforme quel que soit la façon dont il a été alimenté.

Les versements volontaires sur un PER ne sont pas déductibles du revenu imposable, alors que la déductibilité des versements volontaire constitue l’un des principaux avantages du PER (ce qui a aussi des conséquences à la sortie). Le PER permet par ailleurs d’opter pour la non-déductibilité des versements.