Depuis 2002, une clause de non concurrence insérée dans un contrat de travail oblige un employeur à payer à un salarié quittant l’entreprise une contrepartie financière. L’objectif est de lui interdire d’exercer une activité concurrente à celle de son précédent poste. Cette clause s’applique quel que soit le mode de rupture du contrat.
Une clause de non concurrence dans un contrat de travail vise à empêcher un salarié qui quitte son entreprise d’aller travailler chez la concurrence. Lors du départ de son employé, l’employeur doit ainsi lui verser une indemnité compensatrice de non-concurrence. Cette clause existe depuis 2002.
Cette contrepartie financière s’applique-t-elle en cas de départ à la retraite du salarié ? A plusieurs reprises la Cour de Cassation a rappelé que cette contrepartie financière est due quel que soit le motif et les circonstances de la rupture du contrat de travail, qu’elle émane de l’employeur ou de l’employé, y compris si le salarié concerné prend sa retraite. Par conséquent cette clause est valable en cas de rupture de la période d’essai, de démission, de licenciement même pour faute grave ou lourde, d’inaptitude du salarié, de départ ou mise à la retraite, de cessation volontaire d’activité de l’entreprise ou de liquidation de biens et cessation des activités de l’entreprise.
La seule possibilité pour le patron de ne pas verser cette indemnité est de renoncer à la clause de non concurrence.
Par ailleurs, le montant versé en une seule fois ou de façon échelonnée ne doit pas être dérisoire au risque de rendre la clause illicite et il doit être identique quel que soit le mode de rupture. Il ne peut donc être minoré en cas de démission du salarié ou de départ en retraite.
L’indemnité de non concurrence est assujettie aux cotisations de sécurité sociale patronales et salariales, à la CSG et à la CRDS.
